以下の名称を持つ株式会社の事業における職場での暴力とハラスメントの防止と対策、および内部通報の対応と管理に関する方針：
LE GRAND TOURISM ENTERPRISES SA
観光、ホテル、商業、旅行事業株式会社
ME Α.Φ.Μ. 800558925/Δ.Ο.Υ. ヘラクリオン
および一般商業登録番号 129274227000
本記事で展開される企業方針（2021年法律第4808号第9条 – 官報A’ 101、環境・エネルギー・気候変動省決定第82063/2021号 – 官報B 5059/21と併せて）および個人労働法典第61条（大統領令80/2022、官報A 222/4.12.2022）は、個人事業のウェブサイトに掲載されています。具体的には：
誠実さとすべての人への敬意は、企業の成功に貢献し、極めて重要であり、ビジネス環境の不可欠な一部です。当社は、すべての従業員の個性が評価され、平等な発展と成長の機会が与えられる職場を作り出しました。各従業員の尊重と尊厳は、当社の直接的な優先事項です。
当社の社会政策は人権に基づいています。これらは最低限の労働基準を定め、企業の価値観を補完する役割を果たしています。
当社は、職場での暴力とハラスメントに対してゼロ容認の姿勢を示し、労働における暴力とハラスメントの撲滅に関する国際労働機関（ILO）の条約190/21.06.2021を批准したギリシャ法4808/19.06.2021の第9条および第10条に準拠して本方針を採用します。この条約の全文は法律に添付され、以下に言及される方針と並行して有効です。
なお、当社は法律4808/2021の第9条に従って、職場における暴力とハラスメントの防止と対策のための本方針を策定する義務があり、長年にわたって信頼を寄せてくれている従業員と顧客を実践的に尊重し、書面での策定と遵守を行います。
この方針の目的は、人間の尊厳を尊重し、促進し、保護する労働環境を創造し確立すること、そして暴力とハラスメントのない労働世界における各個人の権利を確保することです。
当社は、すべての従業員が暴力とハラスメントのない職場環境で働く権利を認識し尊重すること、そしていかなる形態の、いかなる人物からのそのような行動も容認しないことを宣言します。
本方針の適用範囲には、当社と以下の関係にあるすべての性質の人員が含まれます：
パートタイム）
国々の、
セクシャルハラスメントは社会現象であり、ジェンダーに基づく暴力の一形態です。 この行動は様々な形で現れ、特に脅迫的、敵対的、屈辱的、侮辱的、または攻撃的な環境を作り出すことによって、個人の尊厳を侵害することを目的とするか、またはその結果をもたらします。
当社は、法律4808/2021のパートIIの規定の適用に関するすべての措置と義務を遵守し、ジェンダーに基づく暴力とハラスメント、およびセクシュアルハラスメントを含むあらゆる形態の暴力とハラスメントの防止と対処を行います。
当社は、法律4808/2021の規定に従い、「ハラスメントおよびいじめの防止・撲滅に関する方針」（以下「本方針」）を策定しました。その主な目的は、人間の尊厳を尊重し、促進し、保護する労働環境を創出・確立し、暴力やハラスメントのない労働環境における各個人の権利を保障することです。
本方針は、暴力、ハラスメント、セクシュアルハラスメントの防止と対処を目的とし、特に以下を目指します：
-「ハラスメント」および「セクシュアルハラスメント」の概念、セクシュアルハラスメントやハラスメントを構成する可能性のある行為に対する現行法による保護、ハラスメントやセクシュアルハラスメントを受けた場合の権利、およびハラスメントやセクシュアルハラスメントの被害者だと考える場合に取るべき行動について、従業員に周知すること。
-職場におけるハラスメントとセクシュアルハラスメントの防止と対処、および性別や性的指向に関係なく全従業員にとって友好的な職場環境の形成に、従業員が参加し貢献することを奨励すること。
-以下の重要性に関する従業員の教育と研修を促進すること：
（a）男女平等待遇の原則
（b）性別または性的指向に基づく差別の禁止
（c）ハラスメントまたはセクシュアルハラスメントの防止、対処、撲滅
-職場におけるハラスメントとセクシュアルハラスメントの防止と対処、および性別や性的指向に関係なく全従業員にとって友好的な職場環境の形成に、従業員が参加し貢献することを奨励すること
-相互尊重、礼儀、誠実さ、理解、相互支援を特徴とする健全で安全な職場環境の維持のため、経営陣と従業員の協力を促進すること。
-セクシュアルハラスメントやハラスメントを受けていると考える、または実際に受けた従業員に即時の保護を提供すること。また、ハラスメントやセクシュアルハラスメントの拒絶や申し立てに対する報復行為からも保護すること。
-ハラスメントやセクシュアルハラスメントの疑いがある場合、またはそのような事件を知った場合、または関連する申し立てを受けた場合の経営陣の義務を定めること。
-ハラスメントやセクシュアルハラスメントの申し立てに対する適切かつ迅速な対応、被害者の保護、および各申し立ての調査に関与する他の当事者の保護について、経営陣に指針を提供すること。
当社は、セクシュアルハラスメントとハラスメントへの対処に対するコミットメントの第一歩として、以下を規定する方針声明を発表します：
-性別に基づく差別、ハラスメント、セクシュアルハラスメントは厳しく禁止されます
-従業員および当社の経営陣は、本方針に定められたすべての事項を遵守し支持する義務があります
-従業員および当社の経営陣は、申し立ての調査の一環として証拠を提出する場合、完全な守秘義務を負います。機密情報へのコメントや噂の流布は容認されません。
-当社の従業員、経営陣、求職者、およびその他の協力者は、平等かつ尊厳をもって扱われる権利を有します。
-職場におけるハラスメントおよびセクシュアルハラスメントは許可されず、容認されません。当社は、関連法規および本方針に従い、適切な対策を講じます。
-ハラスメントまたはセクシュアルハラスメントの申し立ては、迅速、真摯、かつ完全な機密性と秘密保持をもって対応されます。
-従業員および当社の経営陣メンバーは、ハラスメントまたはセクシュアルハラスメントの申し立ての調査にいかなる形（例：申し立て、証言）で貢献した結果としての被害者化、不利な扱い、および有害な状況変化から保護されます。
-本方針に反する行為があった場合、加害者には解雇を含む結果が伴う可能性があります。
-本方針は全従業員および当社の他の協力者に通知され、当社の施設の目立つ場所および当社のウェブサイトに掲示されます。
職場における「暴力とハラスメント」は法律4808/2021の第4条で以下のように定義されています：
a）「暴力とハラスメント」とは、身体的、心理的、性的または経済的harm害を引き起こす、または引き起こす可能性のある行動、行為、慣行、またはその脅威を意味し、単発または反復的に発生するかどうかに関わらず、
b）「ハラスメント」とは、個人の尊厳を侵害し、脅迫的、敵対的、屈辱的、侮辱的、または攻撃的な環境を作り出すことを目的とするか、結果としてもたらす行動の形態を意味し、差別の形態であるかどうかに関わらず、性別やその他の差別理由によるハラスメントも含みます
c）「ジェンダーに基づくハラスメント」とは、個人の性別に関連する行動形態で、その個人の尊厳を侵害し、脅迫的、敵対的、屈辱的、侮辱的、または攻撃的な環境を作り出すことを目的とするか、またはその結果をもたらすものを指します。これは 法律第3896/2010号の第2条（官報A’ 107）および 法律第4443/2016号（官報A’ 232）の 第2条第2項に基づきます。 4443/2016 (Α’ 232). これらの行動形態には、法律第 3896/2010号のセクシャルハラスメント、および個人の性的指向、表現、アイデンティティ、または性別特性に関連する行動形態も含まれます。
したがって、ハラスメントといじめは、他者に対して脅迫的、悪意のある、迷惑な、侮辱的、屈辱的、または軽蔑的な個人の望ましくない行動として定義されます。 これは年齢、性別、性的嗜好、人種、障害、宗教、または信念に関連する場合がありますが、これらに限定されません。また、繰り返し発生する場合もあれば、単発の出来事である場合もあります。 言語的、非言語的、身体的な形態をとることがあり、必ずしも対面で行われるわけではありません。
6.2. ハラスメントといじめの形態
職場でのいじめの例として、以下のような行動が含まれますが、これらに限定されません：
-噂や噂話の流布
-他人のプライベートな生活について侮辱的または攻撃的なコメントをする
-怒鳴ったり怒ったりして標的にする
-プロセスや社会的イベントから除外する
-従業員が仕事を辞めるべきだという暗示や兆候を示す
-ミスや過失を繰り返し常に指摘する
-誰かの仕事や努力を継続的に批判する
-特定の人物を嫌う第三者からのいたずらやジョーク
-個人に対する虚偽の主張をする
-重要な責任領域を取り上げ、些細または重要でない任務に置き換える
セクシャルハラスメントは、非難されるべきジェンダーに基づく暴力の一形態であり、性別に基づく望ましくない、侮辱的な行動を含み、人間の尊厳を侵害します。これには身体的、心理的、言語的、非言語的な行動が含まれ、以下のような形で現れる可能性があります：
-屈辱的/軽蔑的な呼びかけ
-ばかばかしいコメント、言葉による侮辱、侮辱、脅迫
-外見の個人的特徴に関する繰り返しのからかい
-侮辱的なジョーク
-侮辱的で卑猥なコンテンツの表示
-他人に上記の行為を扇動すること
-身体的接触、望まない触れ合い、抱擁やキス
-性的な性質の暗示や要求
-わいせつな攻撃または強姦
-性的なジョーク、性差別的なコメント、性差別的な抱擁、性差別的なささやき
-性的な好意やデートの要求
-職場内外での執拗なストーキング
6.4. 以下に、言語的な形態のセクシュアルハラスメントの例示的なリストを示します:
-業務の話を性的な話題に意図的に転換する
-社会生活や性生活に関する個人的な質問
-性的嗜好、性体験、性的ファンタジーに関する質問
-身体、外見、服装に関する性的なコメント
-誰かの性生活に関する虚偽の噂を広める
-キスを送る、キスの音を立てる
-個人的特徴（例：体の部位）に関するコメント
-性的内容の会話（性的嗜好など）
-性的内容のジョーク
-性的な提案
-「人形」「甘い子」「ベイビー」などの性差別的な呼び方をする
-性的な暗示
6.5. 非言語的な形態のセクシュアルハラスメントとして、以下またはこれらと同様の特徴を持つものが認識されます：
軽蔑的な音（口笛など）
衣服、髪、または体の他の部分に触れること
ジェスチャー
視線による暗示
体の一部の露出
不快な、攻撃的な性的な電子メールやSMS、またはソーシャルネットワーキングサイトでの攻撃的、不適切な提案
しかし、従業員が1日の大部分を過ごす現代の職場環境では、専門的な活動に加えて社会的な活動を行うことも正常で予想されることであることに注意すべきです。
強調すべきは、行動の望ましくない性質です。上記の行動のいずれも、受け手が望んでいない場合、または男女の尊厳を損なうような形態や性質でない限り、セクシュアルハラスメントを構成しません。行動が受け入れられ、当事者の同意の下で行われている場合、セクシュアルハラスメントの問題は発生しません。
加害者の意図（善意か悪意か、無邪気か有罪か、疑わしいか無知か）は完全に無関係であり、重要ではありません。善意はセクシュアルハラスメントを構成する行動を無効にしません。
A. セクシュアルハラスメントとハラスメントを防止するためのガイドライン
– ハラスメントとセクシュアルハラスメントに関する法律と保護メカニズムについて、包括的かつ客観的な情報を求めること
– ジェンダーに基づく差別、ステレオタイプ、ハラスメントとセクシュアルハラスメントを維持する偏見の原因に取り組む活動やプログラムに参加すること
– 性別、性的指向、またはジェンダーアイデンティティを標的にしたり言及したりする議論、コメント、暗示、ジェスチャー、表現を避けること
– 他人を不快にさせたり侮辱したりしていることに気づいたら、自分の行動を修正し、謝罪することをためらわないこと
– 不快または侮辱的な行動の兆候がある場合、他者に対して個人的な境界線を設定すること
– 職場環境の改善とポリシーの実施のために経営陣と協力すること
B. ハラスメントとセクシュアルハラスメントに対処するためのガイドライン
– ハラスメントやセクシュアルハラスメントの被害者は、しばしばそれを無視したり隠したりしようとします。この防御的、寛容的、有害で行き詰まった慣行を避け、以下のことを行うべきです：
– 不快な感情を無視したり軽視したりしないこと
– ハラスメント加害者の行動に対する自分の判断を信頼すること
– 加害者（男性または女性）の行動について、居心地が悪く感じたり、恥ずかしがったり、自分を責めたりしないこと
– 他の人々から孤立することを選択しないこと
– 加害者（男性または女性）の行動を正当化しないこと
– 加害者（男性または女性）に対して自分の境界線を設定し、冷静かつ断固として彼/彼女の行動を拒否または対処することで、正しく行動する責任を負う
– その人物が努力にもかかわらずハラスメントやセクシュアルハラスメントを続ける場合、信頼できる人に知らせ、家族とも話すこと
– ハラスメントやセクシュアルハラスメントの出来事の詳細を記録した日記をつけること
– 企業レベルで指定された「参照人物」に通知すること
– 関連するガイダンスと情報提供の責任者である「リファレンスパーソン」に対して、具体的かつ客観的に何が起こったか、いつ、どこでを報告し、書面で苦情または告発を提出する。この目的のために、本規則に組み込まれている「ハラスメントおよびセクシャルハラスメント告発提出フォーム」を使用する。
– SEPEの監督官に相談すること
企業は：
– ハラスメントとセクシュアルハラスメントがジェンダーに基づく暴力の形態であり、職場における性別に基づく禁止された差別を構成することを認識します。
安全で、尊厳があり、健康的で友好的な職場環境を確保する法的責任があります。
– ハラスメントとセクシュアルハラスメントの防止と対処の責任があります。
– 家庭内暴力の被害者である従業員の雇用を支援する必要性を認識します
特に企業は：
本ポリシーが対象とするすべての人々（従業員、経営陣、第三者）を、性別に基づく差別行為、特にハラスメントやセクシュアルハラスメントを構成するあらゆる行為、およびハラスメントやセクシュアルハラスメントの拒絶や関連する苦情/証言の提出を理由とする直接的または間接的な不利益な取り扱いから保護します。
セクシュアルハラスメントやハラスメント、および/またはそのような行為の拒絶や関連する苦情の提出を理由とする直接的または間接的な不利益な取り扱いを受けた人に対して、そのような行為やその結果を知った時点で、それを停止し再発を防止するための適切な措置を講じ、その結果を解消する義務があります。
そうでない場合、企業は上記の禁止行為を行った人物と共同で責任を負います。
事件の調査において、要請があった場合、所轄官庁に協力、支援、アクセス、および関連するすべての情報を提供する義務があります。
家庭内暴力の被害を受けた従業員の雇用を支援するために、可能な限りあらゆる適切な手段や合理的な調整を使用する義務があります。
B. ハラスメントとセクシュアルハラスメントを防止するための企業の対策
– 歴史的に見て、当社の職場内または仕事に関連して、最終的に判断されたハラスメントまたはセクシャルハラスメントの事例は発生していません。 さらに、潜在的リスクの関連調査と分析では、即時の対策を必要とする高リスクの状況は特定されませんでした。
– したがって、当社はハラスメントとセクシャルハラスメントの予防を目的として、この方針が対象とするすべての人々の啓発と意識向上に関連する以下の措置を講じています。 将来、労働条件が大きく変化したり、関連する事件が発生した場合、当社は新たなリスク評価と追加の対策を講じる可能性があります。
詳細には、企業は以下の措置を講じています：
企業は、従業員、経営陣、および関係する第三者に対して、書面またはその他の方法でポリシーを通知し、職場環境におけるセクシュアルハラスメントが容認されないようにし、上記のいずれかが遵守しない場合には対策を講じます。
– すべての関係者間の関係が相互尊重、礼儀、誠実さ、理解、信頼、協力、支援によって特徴づけられる、アクセスしやすく、安全で友好的な労働環境を確保します。
禁止されている差別、その撲滅と克服の重要性、差別、ジェンダーに基づく暴力、セクシュアルハラスメント、職場の不平等を維持し再生産するステレオタイプ、関連する法的規定とその遵守/適用の利点について情報を提供します。
企業は、法律4808/2021の第10条に準拠して、ハラスメントとセクシュアルハラスメントに対処するための明確な手順を定めています。これらの手順は、問題を迅速かつ効果的な方法で解決することを保証します。このような問題を解決するプロセスは、非公式または公式の形式をとることができます。
内部プロセスは、企業内での事件の調査と対処を目的としています：
– 告発者は「リファレンスパーソン」に連絡し、文書の最後にある（付録A）「ハラスメントおよびセクシャルハラスメント告発提出フォーム」を使用して書面で苦情を提出します。
または、次のメールアドレスに送信します：legrand@legrandtravel.gr
-「リファレンスパーソン」は事件の経緯を記録し、直接のコミュニケーションや仲介の可能性を調査し、会社の経営陣に通知します。
– 経緯に応じて、告発者の書面による同意を得た後、会社は以下のいずれかを行います
（a）申立人に対し、望ましくない行動を取っている人物に対して、その行動が歓迎されていないこと、侮辱的であること、不快感を与えること、そして彼/彼女の仕事/学業を妨げていることを説明するよう奨励します。または、
（b）仲介を行います。
企業は、ハラスメントおよび/またはセクシュアルハラスメントが短期間で発生しており、加害者とされる人物が話し合う意思があるように見え、申立人が仲介を希望する場合にのみ行動を起こします。
– 申告者が加害者とされる人物と直接連絡を取ることを選んだ場合、企業はその結果を監視する責任があります。
– 仲介の場合、企業は加害者とされる人物との連絡を担当する責任があります。
– いずれの場合も、企業は完全な機密性を持って事案を扱い、合理的な期間内に解決するよう努めます。
– 「連絡担当者」は付録Bの「機密保持宣言」に署名し、申告者に渡します。
企業は、ハラスメントまたはセクシュアルハラスメントの申し立てに関する内部/非公式な審査プロセスが以下のようであることを保証します：
– 明確で、説明され、関係するすべての人々に理解されている；
– 機密性と客観性を持って実施される；
– 申告者に十分な指導とサポートを提供する；
– 申告者と被申告者を尊重して対応する；
– 申告者も被申告者も被害者化されない；
– 証人も被害者化されない；
– 苦情提出日から合理的な期間内に結果を出す；
– 申告者がハラスメントまたはセクシュアルハラスメントを構成する出来事を口頭または書面で報告するよう奨励する；
– 申告者に対し、自身の行動および被申告者の行動に関する証拠を注意深く保管するよう勧める；
– 申告者に、状況を自分で対処したいか、企業の援助が必要かを尋ねる；
– 申告者に正式な苦情を提出する権利があることを通知する；
– 必要に応じて、関係者を烙印を押すことなく、彼らの間の専門的な協力を避けるか、近接した作業場所や同じ階にいる場合は離れた場所に移動させます。
内部/非公式プロセスは正式な苦情の提出に関するものではありません。これは苦情の提出に関するものであり、決してハラスメントまたはセクシュアルハラスメントの正式な苦情提出および審査プロセスに代わるものではありません。申告者は、内部/非公式プロセスのどの段階でも、希望すれば内部/公式プロセスに進み、国家機関への関連苦情や法的措置を取ることができます。
9.2. 内部/公式プロセス
セクシュアルハラスメントまたはハラスメントの苦情を正式に審査するプロセスを開始するには、本ポリシーの対象となる人物が「連絡担当者」に書面で関連する苦情を提出する必要があります。提出された苦情は企業の経営陣によって審査されます。
いかなる場合でも、ハラスメントまたはセクシャルハラスメントは管轄当局に告発することができ、当局は関連する調査を行います。 法律第4808/2021号の第12条は、労働監督局および市民オンブズマンを管轄当局として指定しています。 いかなる場合でも、警察への告発も可能であり、警察は刑事犯罪の実行に関連して調査を行います。
性的虐待の被害者は、加害者とされる人物に対して個別の刑事または民事訴訟を起こす権利があります。 被害者の法的権利は、本方針によっていかなる場合も制限されたり影響を受けたりすることはありません。
当社は法律第4808/2021号の第9条に従い、リファレンスパーソンとしてアタナシオス・ヴァシリウ（スタヴロスの息子）を指名し、携帯電話番号は6948750102です。彼は、職場での暴力とハラスメントの予防と対処に関する従業員への指導と情報提供について企業レベルでの責任を負うだけでなく、公式および非公式の告発の初期受付および関連サポートの責任者でもあります。
記名で口頭または書面での苦情を行うことができます。
書面での苦情の場合、詳細の記入は必須です。これらの詳細は、提出された苦情の調査目的にのみ使用されます。
（または苦情を行う法人の名称）
…………………………………………………………………………………………………
（苦情が他の法人または個人の代理で提出される場合）
（私書箱または通りと番地）
Eメールアドレス：…………………………………………………………..
告発を提出する相手に直接話しましたか？はい … いいえ …………..
はいの場合、どのような回答を得ましたか？（関連する書類がある場合は、そのコピーを添付してください。）
…………………………………………………………………..
セクシュアルハラスメント苦情の説明
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男性/女性 雇用主 上司。詳細を記述してください： 同僚 部下 顧客 その他 （説明してください）……………………………………………………………………………… |
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数日前（何日前？） 開始日：
数週間前（何週間前？） 開始日：
数ヶ月前（何ヶ月前？） 開始日：
数年前（何年前？） 開始日：
日数 何日？
月数 何ヶ月？
年数 何年？
はい いいえ
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望まない接触や触れ合い |
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関係を持つよう圧力をかける |
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デートや外出を強要する |
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性的な内容のコメントや会話 |
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性的な内容の卑猥な冗談 |
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挑発的なジェスチャー |
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服装や外見に関するコメント |
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体や体の部位に関するコメント |
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性的な関係を持つよう圧力をかける |
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望まない電話やメール |
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見返りと引き換えに性的な要求を満たすよう圧力をかける |
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口笛や他の挑発的な音 |
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性的な描写に関するコメントや会話 |
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性的関係を強要する |
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個人的なスペースの侵害 |
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脅迫して触れることを強要する |
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レイプ未遂 |
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ポルノグラフィー資料の提示〈br/〉（例：写真、ポスター、Eメール） |
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望まない恋愛レター |
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望まないテキストメッセージ |
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あなたに対して不適切な挑発的な服装 |
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強く止めるよう相手に要求した |
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相手を避けた |
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丁寧に止めるよう相手に要求した |
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同僚に介入を求めた |
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辞職した |
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何もしなかった（無視した） |
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適切な人物に口頭で事件を報告した |
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状況を我慢した |
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家族に介入を求めた |
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部署を変えた |
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相手を殴った |
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上司に話をした |
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笑った |
その他。説明してください：
15．結果は出ましたか？
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ハラスメントはすぐに止まった |
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ハラスメントは徐々に止まった |
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何も変わらず、ハラスメントは続いた |
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相手は解雇された |
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相手は辞職した |
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はい |
いいえ |
何日間ですか？ |
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はい |
いいえ |
どの期間ですか？ |
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はい |
いいえ |
どのような理由ですか？ |
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友人から |
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家族から |
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パートナーから |
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同僚から |
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上司から |
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専門家から（弁護士、心理士、ソーシャルワーカー） |
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その他：説明してください： |
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誰からも受けていない |
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はい |
いいえ |
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はい |
いいえ |
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はい |
いいえ |
私は、………………………………………..……………………による………………………………………………….…に対するセクシャルハラスメント申し立ての調査プロセスが完全に機密であることを理解し、認識しています。
また、私は会社内外を問わず、誰に対しても、申し立ての詳細や申し立ての存在自体、または進行中のプロセスのいかなる側面についても、現在または将来にわたって言及しないことを約束します。
さらに、上記に関するいかなる情報の漏洩も可能な限り防ぎ、第三者が知ることを防止できる立場にある場合はそうすることを約束します。
……………………………………….…………
日付
……………………………………….…………
氏名および署名」
