Richtlinie zur Prävention und Bekämpfung von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz sowie zur Behandlung und Handhabung interner Beschwerden über Vorfälle von Gewalt und Belästigung im Unternehmen der Aktiengesellschaft mit der Firmenbezeichnung:
LE GRAND TOURISM ENTERPRISES SA
AKTIENGESELLSCHAFT FÜR TOURISMUS, HOTELLERIE, HANDEL UND REISEUNTERNEHMEN
MIT S.N.R. 800558925/F.A.N. HERAKLION
UND HANDELSREGISTER-NR. 129274227000
Die im vorliegenden Artikel entwickelte Unternehmenspolitik (gemäß Artikel 9 des Gesetzes 4808/2021 – Amtsblatt A‘ 101 in Verbindung mit der Entscheidung Nr. 82063/2021 des YPEKA – Amtsblatt B 5059/21) und Artikel 61 des Kodex für individuelles Arbeitsrecht (P.D. 80/2022, Amtsblatt A 222/4.12.2022) wurde auf der Website des Einzelunternehmens veröffentlicht. Insbesondere:
Integrität und Respekt gegenüber allen tragen zum Erfolg des Unternehmens bei, sind von entscheidender Bedeutung und ein integraler Bestandteil des Unternehmensumfelds. Das Unternehmen hat einen Arbeitsplatz geschaffen, in dem die Persönlichkeit aller Mitarbeiter geschätzt wird und in dem allen gleiche Chancen für Entwicklung und Wachstum geboten werden. Der Respekt und die Würde jedes einzelnen Mitarbeiters haben für das Unternehmen oberste Priorität.
Die Sozialpolitik des Unternehmens basiert auf den Menschenrechten. Diese bestimmen die Mindeststandards für die Arbeit und ergänzen die Werte des Unternehmens.
Das Unternehmen zeigt Nulltoleranz gegenüber Vorfällen von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz und verabschiedet diese Richtlinie in Übereinstimmung mit den Artikeln 9 und 10 des griechischen Gesetzes Nr. 4808/19.06.2021, welches das Internationale Arbeitsübereinkommen 190/21.06.2021 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) zur Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt ratifiziert hat, dessen Text vollständig in den Gesetzestext aufgenommen wurde und das fortan parallel zu den genannten Richtlinien gilt.
Es sei darauf hingewiesen, dass unser Unternehmen verpflichtet ist, diese Richtlinie zur Prävention und Bekämpfung von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz gemäß Artikel 9 des Gesetzes 4808/2021 zu erstellen und schriftlich zu verfassen und einzuhalten, wobei es die Mitarbeiter und Kunden, die ihm all diese Jahre vertraut haben, in der Praxis respektiert.
Zweck dieser Richtlinie ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen und zu etablieren, das die Menschenwürde und das Recht jeder Person auf eine Arbeitswelt ohne Gewalt und Belästigung respektiert, fördert und sicherstellt.
Das Unternehmen erklärt, dass es das Recht jedes Arbeitnehmers/jeder Arbeitnehmerin auf ein Arbeitsumfeld ohne Gewalt und Belästigung anerkennt und respektiert und dass es keinerlei derartiges Verhalten, gleich welcher Form und von wem auch immer, toleriert.
Der Anwendungsbereich dieser Richtlinie umfasst alle Arten von Personal, das mit dem Unternehmen in Verbindung steht:
Teilzeit),
Drittländern,
Sexuelle Belästigung ist ein gesellschaftliches Phänomen und stellt eine Form von geschlechtsspezifischer Gewalt dar. Dieses Verhalten, das sich auf verschiedene Weise äußert, zielt darauf ab oder hat zur Folge, die Würde einer Person zu verletzen, insbesondere durch die Schaffung eines einschüchternden, feindseligen, erniedrigenden, demütigenden oder aggressiven Umfelds.
Das Unternehmen hält alle Maßnahmen und Verpflichtungen ein, die die Anwendung der Bestimmungen von Teil II des Gesetzes 4808/2021 zur Prävention und Bekämpfung aller Formen von Gewalt und Belästigung, einschließlich geschlechtsspezifischer Gewalt und Belästigung sowie sexueller Belästigung, betreffen.
Das Unternehmen hat in Übereinstimmung mit den Bestimmungen des Gesetzes Nr. 4808/2021 die „Richtlinie zur Prävention und Bekämpfung von Belästigung und Mobbing“ (im Folgenden „die Richtlinie“) erstellt, deren Hauptziel die Schaffung und Etablierung eines Arbeitsumfeldes ist, das die menschliche Würde respektiert, fördert und sichert sowie das Recht jeder Person auf eine Arbeitswelt ohne Gewalt und Belästigung gewährleistet.
Die Richtlinie zielt darauf ab, Gewalt, Belästigung und sexuelle Belästigung zu verhindern und zu bekämpfen, insbesondere:
– Die Mitarbeiter des Unternehmens über die Begriffe „Belästigung“ und „sexuelle Belästigung“, über den Schutz, den die geltende Gesetzgebung gegen Verhalten bietet, das sexuelle Belästigung oder Belästigung darstellen könnte, über ihre Rechte, wenn sie möglicherweise Belästigung oder sexuelle Belästigung erfahren, und über die Maßnahmen, die sie ergreifen müssen, wenn sie glauben, Opfer von Belästigung oder sexueller Belästigung zu sein, zu informieren.
– Die Mitarbeiter zu ermutigen, sich an der Prävention und Bekämpfung von Belästigung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu beteiligen und dazu beizutragen, sowie ein freundliches Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter unabhängig von Geschlecht oder sexueller Orientierung zu gestalten.
– Die Schulung und Weiterbildung der Mitarbeiter in Bezug auf die Bedeutung folgender Aspekte zu fördern:
(a) des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen,
(b) des Verbots von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder der sexuellen Orientierung und
(c) der Prävention, Bekämpfung und Beseitigung von Belästigung oder sexueller Belästigung.
– Die Mitarbeiter zu ermutigen, sich an der Prävention und Bekämpfung von Belästigung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu beteiligen und dazu beizutragen, sowie ein freundliches Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter unabhängig von Geschlecht oder sexueller Orientierung zu gestalten.
– Die Zusammenarbeit zwischen Management und Mitarbeitern zu fördern, um ein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld mit besonderen und stabilen Merkmalen wie gegenseitigem Respekt, Höflichkeit, Aufrichtigkeit, Verständnis und gegenseitiger Unterstützung zu erhalten.
– Jedem Mitarbeiter, der der Meinung ist, sexueller Belästigung oder Belästigung ausgesetzt zu sein oder diese erfahren hat, sofortigen Schutz zu gewähren, auch vor möglichen Vergeltungsmaßnahmen aufgrund der Ablehnung von Belästigung oder sexueller Belästigung oder der Einreichung einer Beschwerde wegen Belästigung oder sexueller Belästigung.
– Die Verpflichtungen des Managements festzulegen, wann immer es den Verdacht auf einen Vorfall von Belästigung oder sexueller Belästigung gibt oder ein solcher Vorfall bekannt wird oder eine diesbezügliche Beschwerde eingeht.
– Das Management bei der korrekten und unverzüglichen Behandlung von Beschwerden über Belästigung oder sexuelle Belästigung und beim Schutz der Opfer sowie der anderen an der Untersuchung jeder Beschwerde beteiligten Parteien anzuleiten.
Als ersten Schritt zum Ausdruck seines Engagements zur Bekämpfung sexueller Belästigung und Belästigung gibt das Unternehmen eine Grundsatzerklärung ab, die Folgendes vorsieht:
– Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, Belästigung und sexuelle Belästigung sind streng verboten.
– Die Mitarbeiter und das Management des Unternehmens sind verpflichtet, alle in der Richtlinie vorgesehenen Bestimmungen einzuhalten und zu unterstützen.
– Die Mitarbeiter und das Management des Unternehmens sind zur vollständigen Vertraulichkeit verpflichtet, wenn sie im Rahmen der Untersuchung einer Beschwerde Beweise vorlegen. Kommentare zu vertraulichen Informationen oder die Verbreitung von Gerüchten werden nicht toleriert.
– Die Mitarbeiter und das Management des Unternehmens sowie Arbeitssuchende und andere Personen, die mit dem Unternehmen zusammenarbeiten, haben das Recht, mit Gleichheit und Würde behandelt zu werden.
– Belästigung und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz werden nicht erlaubt oder toleriert, und das Unternehmen wird die entsprechenden Maßnahmen ergreifen, wie sie in den einschlägigen Gesetzen und der Richtlinie vorgesehen sind.
– Beschwerden über Belästigung oder sexuelle Belästigung werden zügig, ernsthaft und unter voller Vertraulichkeit und Diskretion behandelt.
– Die Mitarbeiter und Mitglieder des Unternehmensmanagements werden vor Viktimisierung, nachteiliger Behandlung und schädlichen Veränderungen der Bedingungen als Folge ihres Beitrags (z.B. Beschwerde, Zeugnis) zur Untersuchung einer Beschwerde wegen Belästigung oder sexueller Belästigung geschützt.
– Verhaltensweisen, die von der Richtlinie abweichen, werden Konsequenzen für die Täter haben, die bis zur Kündigung reichen können.
– Die Richtlinie wird allen Mitarbeitern und sonstigen Partnern des Unternehmens mitgeteilt und ist sowohl an einem sichtbaren Ort in den Räumlichkeiten als auch auf der Website des Unternehmens veröffentlicht.
Die ‚Gewalt und Belästigung‘ am Arbeitsplatz werden in Artikel 4 des Gesetzes 4808/2021 wie folgt beschrieben:
a) Unter ‚Gewalt und Belästigung‘ versteht man Verhaltensweisen, Handlungen, Praktiken oder deren Androhung, die darauf abzielen, führen oder führen können zu körperlichem, psychologischem, sexuellem oder wirtschaftlichem Schaden, unabhängig davon, ob sie einzeln oder wiederholt auftreten,
b) Unter ‚Belästigung‘ versteht man Verhaltensweisen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der Person verletzt und ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes, demütigendes oder offensives Umfeld geschaffen wird, unabhängig davon, ob sie eine Form der Diskriminierung darstellen, und schließen auch geschlechtsspezifische Belästigung oder Belästigung aus anderen Diskriminierungsgründen ein,
c) als „Belästigung aufgrund des Geschlechts“ gelten Verhaltensweisen, die mit dem Geschlecht einer Person zusammenhängen und die zum Ziel oder zur Folge haben, die Würde dieser Person zu verletzen und ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes, demütigendes oder aggressives Umfeld gemäß Artikel 2 des Gesetzes 3896/2010 (A‘ 107) und Absatz 2 des Artikels 2 des Gesetzes 4443/2016 (A‘ 232). Diese Verhaltensweisen umfassen auch die sexuelle Belästigung des Gesetzes 3896/2010 sowie Verhaltensweisen, die mit der sexuellen Orientierung, dem Ausdruck, der Identität oder den Geschlechtsmerkmalen der Person zusammenhängen.
Belästigung und Mobbing werden daher als unerwünschtes Verhalten einer Person definiert, das für eine andere Person einschüchternd, böswillig, belästigend, beleidigend, erniedrigend oder abwertend ist. Es kann sich auf das Alter, das Geschlecht, die sexuellen Vorlieben, die Rasse, die Behinderung, die Religion oder die Überzeugungen des anderen beziehen, ist aber nicht darauf beschränkt, und es kann sich um ein wiederholtes oder ein einzelnes Ereignis handeln. Es kann verbal, nonverbal, körperlich sein und findet nicht immer von Angesicht zu Angesicht statt.
6.2. Formen der Belästigung und Einschüchterung
Beispielhafte und nicht erschöpfende Beispiele für Einschüchterung am Arbeitsplatz sind die folgenden Verhaltensweisen:
– Verbreitung von Gerüchten und Klatsch
– Beleidigende oder aggressive Kommentare über das Privatleben anderer
– Gezielte Angriffe mit Geschrei und Wut
– Ausschluss und Ausgrenzung von Prozessen und sozialen Ereignissen
– Andeutungen oder Zeichen, dass der Arbeitnehmer seinen Job aufgeben sollte
– Wiederholte und ständige Erinnerung an Fehler und Versäumnisse
– Anhaltende Kritik an der Arbeit und den Bemühungen einer Person
– Streiche und Witze von Dritten, die die betreffende Person nicht mögen
– Erhebung falscher Behauptungen gegen eine Person
– Entzug wichtiger Verantwortungsbereiche und Ersetzung durch triviale oder unbedeutende Aufgaben
6.3. Formen sexueller Belästigung
Die sexuelle Belästigung ist eine verwerfliche Form von geschlechtsspezifischer Gewalt, die Verhaltensweisen umfasst, die auf dem Geschlecht beruhen, unerwünscht und beleidigend sind und die Menschenwürde verletzen. Sie umfasst Verhaltensweisen, die körperlicher, psychologischer, verbaler aber auch nonverbaler Natur sind und sich wie folgt äußern können:
– Erniedrigende/herabwürdigende Anrede
– Lächerliche Kommentare, verbale Beleidigungen, Beschimpfungen und Drohungen
– Wiederholte Neckereien über individuelle Erscheinungsmerkmale
– Beleidigende Witze
– Vorführung von beleidigendem und obszönem Inhalt
– Anstiftung anderer zur Begehung der oben genannten Handlungen
– Körperkontakt, unerwünschte Berührung, Umarmung oder Kuss
– Sexuelle Anspielungen und Andeutungen oder Forderungen
– Unanständiger Angriff oder Vergewaltigung
– Sexuelle Witze, sexistische Kommentare, sexistische Umarmungen, sexistisches Flüstern
– Bitten um sexuelle Gefälligkeiten und Verabredungen
– Beharrliche Verfolgung innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes
6.4. Nachfolgend werden beispielhafte verbale Formen sexueller Belästigung aufgeführt:
– Gezielte Lenkung von Arbeitsgesprächen auf sexuelle Themen
– Persönliche Fragen zum sozialen oder sexuellen Leben
– Fragen zu sexuellen Vorlieben, Geschichten oder Fantasien
– Sexuelle Kommentare über Körper, Blick oder Kleidung
– Verbreitung falscher Gerüchte über das Sexualleben einer Person
– Versenden von Küssen, Kussgeräusche
– Kommentare zu individuellen Merkmalen (z.B. Körperteile)
– Gespräche mit sexuellem Inhalt (Präferenzen usw.)
– Witze mit sexuellem Inhalt
– Vorschläge sexueller Natur
– Jemanden als Puppe und Süße, Baby oder andere sexistische Kommentare bezeichnen
– Sexuelle Anspielungen
6.5. Als nonverbale Formen sexueller Belästigung werden die folgenden oder andere mit ähnlichen Merkmalen anerkannt:
Herabwürdigende Geräusche (Pfeifen usw.)
Berührung der Kleidung, Haare oder anderer Körperteile
Gesten
Andeutungen durch Blicke
Entblößung von Körperteilen
Unerwünschte, beleidigende sexuelle E-Mail- oder SMS-Nachrichten oder beleidigende, unangemessene Vorschläge in sozialen Netzwerken
Es ist jedoch anzumerken, dass es in einem modernen Arbeitsumfeld, in dem die Mitarbeiter einen Großteil ihres Tages verbringen, normal und zu erwarten ist, dass sie neben beruflichen auch soziale Aktivitäten ausüben.
Es muss betont werden, dass es sich um unerwünschtes Verhalten handelt. Keines der oben genannten Verhaltensweisen stellt eine sexuelle Belästigung dar, wenn es vom Empfänger nicht unerwünscht ist oder wenn es nicht von einer Art und Natur ist, die die Würde von Männern und Frauen verletzt. Wenn das Verhalten akzeptabel ist und mit Zustimmung der Parteien erfolgt, liegt keine sexuelle Belästigung vor.
Es ist klar, dass die Absicht (gut oder böse, unschuldig oder schuldig, argwöhnisch oder ahnungslos) des Täters völlig irrelevant und bedeutungslos ist. Eine gute Absicht negiert nicht ein Verhalten, das eine sexuelle Belästigung darstellt.
A. Richtlinien zur Verhinderung von sexueller Belästigung und Belästigung
– Streben Sie nach umfassender und objektiver Information über die Gesetzgebung zu Belästigung und sexueller Belästigung sowie über Schutzmechanismen
– Beteiligen Sie sich an Aktionen und Programmen zur Bekämpfung der Ursachen geschlechtsspezifischer Diskriminierung, Stereotypen und Vorurteile, die Belästigung und sexuelle Belästigung aufrechterhalten
– Vermeiden Sie Diskussionen, Kommentare, Anspielungen, Gesten und Ausdrücke, die auf das Geschlecht, die sexuelle Orientierung oder die Geschlechtsidentität einer Person abzielen oder sich darauf beziehen
– Korrigieren Sie Ihr Verhalten, wenn Sie merken, dass Sie eine andere Person belästigen oder beleidigen, und zögern Sie nicht, sich zu entschuldigen
– Setzen Sie Ihre persönlichen Grenzen gegenüber anderen, wenn Sie Anzeichen von Verhalten bemerken, das Sie stört oder beleidigt
– Arbeiten Sie mit der Geschäftsleitung zusammen, um das Arbeitsumfeld zu verbessern und die Politik umzusetzen.
B. Richtlinien zur Bekämpfung von Belästigung und sexueller Belästigung
– Empfänger von Belästigung oder sexueller Belästigung versuchen oft, diese zu ignorieren oder zu verbergen. Sie sollten diese defensive, tolerante, schädliche und ausweglose Praxis vermeiden und:
– Ignorieren oder unterschätzen Sie nicht die unangenehmen Gefühle, die es bei Ihnen hervorruft
– Vertrauen Sie Ihrer Einschätzung des Verhaltens der Person, die Sie belästigt
– Fühlen Sie sich nicht unwohl, schämen Sie sich nicht oder geben Sie sich nicht selbst die Schuld für das Verhalten des Täters (Mann oder Frau)
– Wählen Sie nicht die Isolation von anderen
– Rechtfertigen Sie nicht das Verhalten des Täters (Mann oder Frau).
-Die Verantwortung zu übernehmen, richtig zu handeln, indem sie ihre Grenzen gegenüber dem Täter (Mann oder Frau) setzen und sein/ihr Verhalten ruhig und entschlossen abwehren oder angehen
– Wenn die betreffende Person trotz Ihrer Bemühungen die Belästigung oder sexuelle Belästigung fortsetzt, informieren Sie eine Vertrauensperson und sprechen Sie auch mit Ihrer Familie
– Führen Sie ein Tagebuch mit Details zu Vorfällen von Belästigung oder sexueller Belästigung
– Informieren Sie die als „Ansprechperson“ benannte Person auf Unternehmensebene.
-Eine schriftliche Beschwerde oder Anzeige bei der „Ansprechperson“ einzureichen, die für die diesbezügliche Anleitung und Information zuständig ist, wobei konkret und objektiv angegeben wird, was wann und wo geschehen ist. Verwenden Sie hierfür das „Formular zur Einreichung einer Beschwerde wegen Belästigung und sexueller Belästigung“, das in diese Verordnung integriert ist.
– Konsultieren Sie die Inspektoren des Arbeitsaufsichtsamtes
A. Sicherstellung eines würdigen Arbeitsumfelds
Das Unternehmen:
– Erkennt an, dass Belästigung und sexuelle Belästigung Formen geschlechtsspezifischer Gewalt sind und eine verbotene Diskriminierung aufgrund des Geschlechts am Arbeitsplatz darstellen.
Hat die gesetzliche Verantwortung, ein sicheres, würdiges, gesundes und freundliches Arbeitsumfeld zu gewährleisten.
– Hat die Verantwortung für die Prävention und Bekämpfung von Belästigung und sexueller Belästigung.
– Erkennt die Notwendigkeit an, die Beschäftigung von Arbeitnehmern zu unterstützen, die häusliche Gewalt erfahren
Im Einzelnen:
– Es schützt alle von der Richtlinie erfassten Personen (Mitarbeiter, Management und Dritte) vor jeglicher geschlechtsspezifischen Diskriminierung, insbesondere vor jeglichem Verhalten, das Belästigung oder sexuelle Belästigung darstellt, sowie vor jeder direkten oder indirekten nachteiligen Behandlung aufgrund der Ablehnung von Belästigung oder sexueller Belästigung oder der Einreichung einer diesbezüglichen Beschwerde/Zeugenaussage.
– Es hat die Verpflichtung gegenüber der Person, die sexuelle Belästigung oder Belästigung und/oder direkte oder indirekte nachteilige Behandlung aufgrund der Ablehnung eines solchen Verhaltens oder der Einreichung einer diesbezüglichen Beschwerde erlitten hat, unverzüglich nach Kenntnis des spezifischen Verhaltens oder seiner Folgen alle geeigneten Maßnahmen zu ergreifen, um es zu beenden, seine Wiederholung zu verhindern und seine Folgen zu beseitigen.
– Andernfalls ist das Unternehmen mitverantwortlich mit der Person, die die besagten verbotenen Handlungen begangen hat.
– Es hat die Verpflichtung, den zuständigen Behörden bei der Untersuchung eines Vorfalls Zusammenarbeit, Unterstützung und Zugang sowie alle relevanten Informationen zur Verfügung zu stellen, sofern dies verlangt wird.
– Es hat die Verpflichtung, soweit möglich, alle geeigneten Mittel oder angemessenen Anpassungen einzusetzen, um die Beschäftigung von Mitarbeitern zu unterstützen, die häusliche Gewalt erlitten haben.
B. Maßnahmen des Unternehmens zur Prävention von Belästigung und sexueller Belästigung
-In der Vergangenheit sind keine rechtskräftig entschiedenen Fälle von Belästigung oder sexueller Belästigung an den Arbeitsplätzen oder im Zusammenhang mit der Arbeit im Unternehmen aufgetreten. Darüber hinaus hat die diesbezügliche Studie und Analyse der potenziellen Risiken nicht zur Feststellung von Hochrisikobedingungen geführt, die sofortige Maßnahmen zur Bewältigung erfordern.
-Folglich ergreift das Unternehmen zur Verhinderung von Belästigung und sexueller Belästigung die folgenden Maßnahmen, die sich auf die Information und Sensibilisierung aller von der Politik betroffenen Personen beziehen. Sollten sich die Arbeitsbedingungen in Zukunft erheblich ändern oder entsprechende Vorfälle auftreten, wird das Unternehmen eine neue Risikobewertung und gegebenenfalls zusätzliche Maßnahmen zur Bewältigung vornehmen.
Im Detail ergreift das Unternehmen folgende Maßnahmen:
– Das Unternehmen kommuniziert die Richtlinie schriftlich oder auf andere Weise an die Mitarbeiter, das Management und die betroffenen Dritten und stellt sicher, dass sexuelle Belästigung im Arbeitsumfeld nicht akzeptiert wird, indem es Maßnahmen ergreift, wenn einer der oben Genannten nicht konform ist.
-Es gewährleistet ein zugängliches, sicheres und freundliches Arbeitsumfeld, in dem die Beziehungen zwischen allen betroffenen Personen von gegenseitigem Respekt, Höflichkeit, Ehrlichkeit, Verständnis, Vertrauen, Zusammenarbeit und Solidarität geprägt sind.
– Es bietet Informationen über verbotene Diskriminierungen, die Bedeutung ihrer Bekämpfung und Beseitigung sowie über Stereotype, die Diskriminierungen, geschlechtsspezifische Gewalt, sexuelle Belästigung, Ungleichheit am Arbeitsplatz aufrechterhalten und reproduzieren, über einschlägige Rechtsvorschriften und die Vorteile ihrer Einhaltung/Anwendung.
Das Unternehmen hat in Übereinstimmung mit Artikel 10 des Gesetzes 4808/2021 klare Verfahren für den Umgang mit Belästigung und sexueller Belästigung festgelegt. Diese Verfahren gewährleisten eine unmittelbare und effektive Lösung der Probleme. Das Verfahren zur Lösung eines solchen Problems kann entweder informell oder formell sein.
9.1. Internes/informelles Verfahren
– Das interne Verfahren zielt darauf ab, Vorfälle innerhalb des Unternehmens zu untersuchen und zu behandeln:
-Der/Die Beschwerdeführer/in wendet sich an die „Ansprechperson“ und reicht seine/ihre Beschwerde schriftlich unter Verwendung des „Formulars zur Einreichung einer Beschwerde wegen Belästigung und sexueller Belästigung“ ein, das sich am Ende des Textes befindet (Anhang A).
Alternativ kann es per E-Mail an folgende Adresse gesendet werden: legrand@legrandtravel.gr
-Die „Ansprechperson“ erfasst die Vorgeschichte des Vorfalls, prüft die Möglichkeit einer direkten Kommunikation oder Vermittlung und informiert die Geschäftsleitung des Unternehmens.
-Je nach Vorgeschichte und nach schriftlicher Zustimmung des/der Beschwerdeführers/in entweder
(a) den/die Beschwerdeführer/in ermutigen, der Person, die das unerwünschte Verhalten verursacht, zu erklären, dass dieses nicht willkommen ist, dass es beleidigend ist, dass es Missfallen erregt und dass es die Arbeit/das Studium beeinträchtigt, oder
(b) eine Vermittlung übernehmen.
– Das Unternehmen wird nur dann tätig, wenn die Belästigung und/oder sexuelle Belästigung für einen kurzen Zeitraum stattfindet, wenn der mutmaßliche Täter bereit zu sein scheint, darüber zu diskutieren, und nur, wenn der/die Beschwerdeführer/in eine Vermittlung wünscht.
-Falls der/die Beschwerdeführer/in die direkte Kommunikation mit dem/der mutmaßlichen Täter/in wählt, obliegt es dem Unternehmen, den Ausgang dieser Kommunikation zu überwachen.
-Im Falle einer Mediation übernimmt das Unternehmen die Verantwortung für die Kommunikation mit dem/der mutmaßlichen Täter/in.
-In jedem Fall behandelt das Unternehmen den Vorfall mit absoluter Vertraulichkeit und sorgt für dessen Abschluss innerhalb eines angemessenen Zeitraums.
-Die ‚Ansprechperson‘ unterzeichnet und übergibt dem/der Beschwerdeführer/in die ‚Vertraulichkeitserklärung‘ aus Anhang B.
Das Unternehmen stellt sicher, dass das interne/informelle Verfahren zur Prüfung von Beschwerden über Belästigung oder sexuelle Belästigung:
-Klar, erläutert und für alle betroffenen Personen verständlich ist;
-Mit Vertraulichkeit und Objektivität durchgeführt wird;
-Dem/Der Beschwerdeführer/in angemessene Anleitung und Unterstützung bietet;
-Den/Die Beschwerdeführer/in und den/die Beschuldigte/n mit Respekt behandelt;
-Weder den/die Beschwerdeführer/in noch den/die Beschuldigte/n viktimisiert;
-Keine möglichen Zeugen viktimisiert;
-Innerhalb eines angemessenen Zeitraums ab dem Datum der Beschwerdevorlage Ergebnisse liefert;
-Den/Die Beschwerdeführer/in ermutigt, Vorfälle von Belästigung oder sexueller Belästigung entweder mündlich oder schriftlich zu melden;
-Dem/Der Beschwerdeführer/in empfiehlt, alle verfügbaren Beweise bezüglich des eigenen Verhaltens und des Verhaltens des/der Beschuldigten sorgfältig aufzubewahren;
-Den/Die Beschwerdeführer/in fragt, ob er/sie die Situation selbst bewältigen möchte oder die Unterstützung des Unternehmens benötigt;
-Den/Die Beschwerdeführer/in über sein/ihr Recht informiert, eine formelle Beschwerde einzureichen.
-Falls erforderlich und ohne Stigmatisierung der Beteiligten wird die berufliche Zusammenarbeit zwischen ihnen vermieden und/oder sie werden entfernt, wenn sie sich in unmittelbarer Nähe von Arbeitsplätzen oder auf derselben Etage befinden.
Das interne/informelle Verfahren betrifft keine Einreichung einer Beschwerde. Es bezieht sich auf die Einreichung einer Beanstandung und ersetzt KEINESFALLS das offizielle Verfahren zur Einreichung und Prüfung einer Beschwerde wegen Belästigung oder sexueller Belästigung. Der/Die Beschwerdeführer/in kann in jeder Phase des internen/informellen Verfahrens, wenn gewünscht, zu einem internen/offiziellen Verfahren übergehen und eine entsprechende Beschwerde bei staatlichen Institutionen einreichen oder rechtliche Schritte einleiten.
9.2. Internes/Offizielles Verfahren
Um das offizielle Verfahren zur Prüfung einer Beschwerde wegen sexueller Belästigung oder Belästigung einzuleiten, muss von der Person, die von der Richtlinie abgedeckt wird, eine schriftliche Beschwerde bei der ‚Ansprechperson‘ eingereicht werden. Die eingereichte Beschwerde wird von der Unternehmensleitung geprüft.
Es versteht sich, dass in jedem Fall Belästigung oder sexuelle Belästigung den zuständigen Behörden gemeldet werden kann, die eine entsprechende Untersuchung einleiten werden. Artikel 12 des Gesetzes 4808/2021 bestimmt die Arbeitsinspektion sowie den Bürgerbeauftragten als zuständige Behörden. In jedem Fall ist auch eine Anzeige bei der Polizei möglich, die eine entsprechende Untersuchung in Bezug auf die Begehung einer Straftat einleiten wird.
9.3. Straf- und zivilrechtliches Verfahren
Ein Opfer sexuellen Missbrauchs hat das Recht, gesonderte strafrechtliche oder zivilrechtliche Anklagen gegen einen/eine mutmaßlichen/mutmaßliche Täter/in zu erheben. Die gesetzlichen Rechte des Opfers werden in keiner Weise durch diese Politik eingeschränkt oder beeinträchtigt.
Das Unternehmen benennt in Übereinstimmung mit Artikel 9 des Gesetzes 4808/2021 als Ansprechperson Athanasios Vasiliou von Stavros mit der Handynummer: 6948750102, der neben der unternehmensweiten Verantwortung für die Anleitung und Information der Mitarbeiter zur Prävention und Bekämpfung von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz auch für die erstmalige Entgegennahme der möglichen formellen und informellen Beschwerden sowie deren diesbezügliche Unterstützung zuständig ist.
Sie können eine namentliche mündliche oder schriftliche Beschwerde einreichen.
Das Ausfüllen der Angaben ist bei einer schriftlichen Beschwerde obligatorisch. Diese Informationen werden ausschließlich für die Zwecke der Untersuchung der eingereichten Beschwerde verwendet.
(oder Name der juristischen Person, die die Beschwerde einreicht)
…………………………………………………………………………………………………
(Falls die Beschwerde im Namen einer anderen juristischen oder natürlichen Person eingereicht wird)
(Postfach oder Straße und Hausnummer)
E–Mail:…………………………………………………………..
der/desjenigen, gegen die/den Sie die Beschwerde einreichen? Ja … Nein …………..
Wenn ja, welche Antwort haben Sie erhalten? (Fügen Sie Kopien aller relevanten Dokumente bei, falls vorhanden.)
…………………………………………………………………..
Beschreibung der Beschwerde über sexuelle Belästigung
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Mann/Frau Arbeitgeber/in Mein/e Vorgesetzte/r hierarchisch. Beschreiben Sie: Gleichrangige/r Untergebene/r Kunde/Kundin Andere/r (Beschreiben Sie) ……………………………………………………………………………… |
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Vor Tagen (Wie viele?) Anfangsdatum:
Vor Wochen (Wie viele?) Anfangsdatum:
Vor Monaten (Wie viele?) Anfangsdatum:
Vor Jahren (Wie viele?) Anfangsdatum:
Tage Wie viele?
Monate Wie viele?
Jahre Wie viele?
Ja Nein
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Unerwünschter Kontakt oder Berührung |
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Druck zur Eingehung einer Beziehung |
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Aufdringlicher Druck für ein Date/Verabredung |
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Kommentare oder Gespräche sexuellen Inhalts |
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Anzügliche Witze sexuellen Inhalts |
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Provokative Gesten |
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Kommentare zur Kleidung, zum Aussehen |
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Kommentare über meinen Körper oder Körperteile |
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Druck zu sexuellem Verkehr |
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Unerwünschte Telefonanrufe/E-Mails |
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Druck zur Erfüllung sexueller Wünsche mit Gegenleistungen |
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Pfeifen oder andere provokative Geräusche |
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Kommentare oder Gespräche über sexuelle Beschreibungen |
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Zwang zur Eingehung sexueller Beziehungen |
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Verletzung des persönlichen Raums |
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Zwang zur Duldung von Berührungen unter Androhung |
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Versuchte Vergewaltigung |
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Vorführung pornografischen Materials |
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Unerwünschte Liebesbriefe |
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Unerwünschte Textnachrichten |
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Ihnen gegenüber provokative, für die Situation unangemessene Kleidung |
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Ich habe die Person nachdrücklich aufgefordert, die Belästigung einzustellen |
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Ich habe sie/ihn gemieden |
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Ich habe die Person höflich gebeten, die Belästigung einzustellen |
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Ich habe Kollegen gebeten einzugreifen |
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Ich habe gekündigt |
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Ich habe nichts unternommen (es ignoriert) |
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Ich habe den Vorfall mündlich einer zuständigen Person gemeldet |
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Ich habe die Situation ertragen |
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Ich habe ein Familienmitglied gebeten einzugreifen |
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Ich habe die Abteilung gewechselt |
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Ich habe sie/ihn geschlagen |
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Ich habe mit dem/der Vorgesetzten gesprochen |
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Ich habe gelacht |
Anderes. Beschreiben Sie:
15.Hat es Ergebnisse gebracht?
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Die Belästigung hörte sofort auf |
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Die Belästigung hörte allmählich auf |
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Es änderte sich nichts, die Belästigung setzte sich fort |
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Er/Sie wurde entlassen |
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Er/Sie kündigte |
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Ja |
Nein |
Wie viele Tage? |
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Ja |
Nein |
In welchen Zeiträumen? |
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Ja |
Nein |
Aus welchem Grund? |
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Von Freunden |
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Von meiner Familie |
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Von meinem Partner/meiner Partnerin |
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Von einem Kollegen/einer Kollegin |
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Von einem/einer Vorgesetzten |
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Von einem Fachmann (Anwalt, Psychologe, Sozialarbeiter) |
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Andere/r: Beschreiben Sie: |
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Von niemandem |
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Ja |
Nein |
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Ja |
Nein |
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Ja |
Nein |
Ich verstehe und erkenne an, dass der Prozess der Untersuchung der Beschwerde von ………………………… gegen ………………………… bezüglich einer angeblichen sexuellen Belästigung absolut vertraulich ist.
Ich verpflichte mich, weder jetzt noch zu irgendeinem Zeitpunkt in der Zukunft, gegenüber niemandem, weder innerhalb noch außerhalb des Unternehmens, irgendwelche Details der Beschwerde, die Existenz dieser Beschwerde selbst oder irgendeinen Aspekt des laufenden Verfahrens zu erwähnen.
Ich verpflichte mich ferner, nach bestem Vermögen das Durchsickern jeglicher Informationen bezüglich der oben genannten Angelegenheiten zu verhindern und, falls möglich, die Kenntnisnahme durch Dritte zu unterbinden.
…………………………………
Datum
…………………………………
Name und Unterschrift
