Politique de prévention et de lutte contre la violence et le harcèlement au travail, ainsi que de traitement et de gestion des plaintes internes concernant les incidents de violence et de harcèlement au sein de la société anonyme dénommée :
LE GRAND TOURISM ENTERPRISES SA
SOCIÉTÉ ANONYME D’ENTREPRISES TOURISTIQUES, HÔTELIÈRES, COMMERCIALES ET DE VOYAGE
AVEC N.I.F. 800558925/D.O.Y. HÉRAKLION
ET NUMÉRO GE.MI. 129274227000
La politique de l’entreprise développée dans le présent article (conformément à l’article 9 de la loi 4808/2021 – Journal officiel A’ 101 en combinaison avec la décision n° 82063/2021 du ministère du Travail – Journal officiel B 5059/21) et l’article 61 du Code du droit individuel du travail (décret présidentiel 80/2022, Journal officiel A 222/4.12.2022) ont été publiés sur le site web de l’entreprise individuelle. Plus précisément :
L’intégrité et le respect envers tous contribuent au succès de l’entreprise, sont d’une importance vitale et font partie intégrante de l’environnement professionnel. L’entreprise a créé un lieu de travail où la personnalité de tous les employés est valorisée, leur offrant des opportunités égales de progression et de développement. Le respect et la dignité de chaque employé individuellement constituent une priorité immédiate de l’entreprise.
La politique sociale de l’entreprise est basée sur les droits de l’homme. Ceux-ci définissent les normes minimales de travail et servent de complément aux valeurs de l’entreprise.
L’entreprise, démontrant une tolérance zéro envers les incidents de violence et de harcèlement sur le lieu de travail, adopte la présente politique, conformément aux articles 9 et 10 de la loi grecque n° 4808/19.06.2021, qui a ratifié la Convention internationale du travail 190/21.06.2021 de l’Organisation internationale du travail (OIT), concernant l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, dont le texte a été intégralement annexé au texte de la loi, et qui s’applique désormais parallèlement aux politiques mentionnées.
Il convient de noter que notre entreprise est tenue d’établir la présente politique pour la prévention et la lutte contre la violence et le harcèlement au travail conformément à l’article 9 de la loi 4808/2021 et procède à sa rédaction et à son respect par écrit, respectant ainsi concrètement ses employés et ses clients qui lui font confiance depuis toutes ces années.
L’objectif de cette politique est de créer et d’établir un environnement de travail qui respecte, promeut et garantit la dignité humaine et le droit de chaque personne à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement.
L’entreprise déclare qu’elle reconnaît et respecte le droit de chaque employé(e) à un environnement de travail exempt de violence et de harcèlement et qu’elle ne tolère aucun comportement de ce type, sous quelque forme que ce soit, de la part de quiconque.
Le champ d’application de la présente politique inclut tout le personnel lié à l’entreprise :
à temps partiel),
pays,
Le harcèlement sexuel est un phénomène social et constitue une forme de violence sexiste. Ce comportement, qui se manifeste de diverses manières, vise ou a pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne, notamment en créant un environnement intimidant, hostile, humiliant, dégradant ou offensant.
L’entreprise respecte toutes les mesures et obligations relatives à l’application des dispositions de la Partie II de la loi 4808/2021 pour la prévention et la lutte contre toutes les formes de violence et de harcèlement, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le sexe et le harcèlement sexuel.
Conformément aux dispositions de la loi 4808/2021, l’entreprise a élaboré la « Politique de prévention et de lutte contre le harcèlement et l’intimidation » (ci-après « la Politique »), dont l’objectif principal est de créer et d’établir un environnement de travail qui respecte, promeut et garantit la dignité humaine et le droit de chaque individu à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement.
La Politique vise à prévenir et à combattre la violence, le harcèlement et le harcèlement sexuel, et plus particulièrement :
– Informer les employés de l’entreprise sur les concepts de « harcèlement » et de « harcèlement sexuel », sur la protection offerte par la législation en vigueur contre les comportements pouvant constituer du harcèlement sexuel ou du harcèlement, sur leurs droits en cas de harcèlement ou de harcèlement sexuel, et sur les actions à entreprendre lorsqu’ils estiment être victimes de harcèlement ou de harcèlement sexuel.
– Encourager les employés à participer et à contribuer à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, ainsi qu’à la création d’un environnement de travail convivial pour tous les employés, indépendamment de leur sexe ou de leur orientation sexuelle.
– Promouvoir la formation et l’éducation des employés concernant l’importance :
(a) du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes,
(b) de l’interdiction de la discrimination fondée sur le sexe ou l’orientation sexuelle, et
(c) de la prévention, de la lutte et du combat contre le harcèlement ou le harcèlement sexuel.
– Encourager les employés à participer et à contribuer à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, ainsi qu’à la création d’un environnement de travail convivial pour tous les employés, indépendamment de leur sexe ou de leur orientation sexuelle.
– Promouvoir la coopération entre la direction et les employés pour maintenir un environnement de travail sain et sûr, caractérisé par le respect mutuel, la courtoisie, l’honnêteté, la compréhension et le soutien mutuel.
– Fournir une protection immédiate à tout employé qui estime subir du harcèlement sexuel ou du harcèlement, ou qui a subi du harcèlement ou du harcèlement sexuel, ainsi que contre d’éventuelles représailles à son encontre en raison du rejet du harcèlement ou du harcèlement sexuel, ou du dépôt d’une plainte pour harcèlement ou harcèlement sexuel.
– Définir les obligations de la direction chaque fois qu’elle soupçonne un incident de harcèlement ou de harcèlement sexuel, ou qu’elle prend connaissance d’un tel incident ou reçoit une plainte à ce sujet.
– Guider la direction pour un traitement correct et immédiat des plaintes pour harcèlement ou harcèlement sexuel et pour la protection des victimes, ainsi que des autres parties impliquées dans l’enquête sur chaque plainte.
L’entreprise, comme première étape pour exprimer son engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et le harcèlement, fait une déclaration de politique qui stipule que :
– La discrimination fondée sur le sexe, le harcèlement et le harcèlement sexuel sont strictement interdits.
– Les employés et la direction de l’entreprise ont l’obligation de se conformer et de soutenir toutes les dispositions prévues dans la Politique.
– Les employés et la direction de l’entreprise ont une obligation de confidentialité totale lorsqu’ils fournissent des informations dans le cadre de l’enquête sur une plainte. Les commentaires sur des informations confidentielles ou la diffusion de rumeurs ne seront pas tolérés.
– Les employés et la direction de l’entreprise, ainsi que les demandeurs d’emploi et les autres personnes collaborant avec l’entreprise, ont le droit d’être traités avec égalité et dignité.
– Le harcèlement et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail ne seront ni permis ni tolérés, et l’entreprise prendra les mesures appropriées à cette fin, comme prévu par la législation pertinente et la Politique.
– Les plaintes pour harcèlement ou harcèlement sexuel seront traitées avec rapidité, sérieux et une confidentialité totale.
– Les employés et les membres de la direction de l’entreprise seront protégés contre la victimisation, le traitement défavorable et la modification préjudiciable des conditions résultant de leur contribution de quelque manière que ce soit (par exemple, plainte, témoignage) à l’enquête sur une plainte de harcèlement ou de harcèlement sexuel.
– Tout comportement déviant par rapport à la Politique aura des conséquences pour les auteurs, pouvant aller jusqu’au licenciement.
– La Politique est communiquée à tous les employés et autres collaborateurs de l’entreprise et est affichée de manière visible dans ses locaux ainsi que sur son site Web.
La « violence et le harcèlement » au travail sont décrits dans l’article 4 de la loi 4808/2021 :
a) Par « violence et harcèlement », on entend les formes de comportement, les actes, les pratiques ou les menaces de ceux-ci qui visent, conduisent ou sont susceptibles de conduire à un préjudice physique, psychologique, sexuel ou économique, qu’ils se manifestent de manière isolée ou répétée,
b) Par « harcèlement », on entend les formes de comportement qui ont pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, qu’elles constituent ou non une forme de discrimination, et incluent également le harcèlement fondé sur le sexe ou pour d’autres motifs de discrimination
c) par « harcèlement fondé sur le sexe », on entend les formes de comportement liées au sexe d’une personne, qui ont pour but ou pour effet de violer la dignité de cette personne et de créer un environnement intimidant, hostile, humiliant, dégradant ou offensant, conformément à l’ article 2 de la loi 3896/2010 (A’ 107) et au paragraphe 2 de l’ article 2 de la loi 4443/2016 (A’ 232). Ces formes de comportement comprennent également le harcèlement sexuel de la loi 3896/2010, ainsi que les formes de comportement liées à l’orientation sexuelle, à l’expression, à l’identité ou aux caractéristiques sexuelles de la personne.
Le harcèlement et l’intimidation sont donc définis comme un comportement indésirable d’une personne qui est intimidant, malveillant, ennuyeux, offensant, humiliant ou dégradant pour une autre personne. Il peut être lié, mais pas seulement, à l’âge, au sexe, aux préférences sexuelles, à la race, au handicap, à la religion ou aux convictions de l’autre et peut être un incident répété ou isolé. Il peut être verbal, non verbal, physique et ne se fait pas toujours en face à face.
6.2. Formes de harcèlement-intimidation
Des exemples indicatifs et non limitatifs d’intimidation sur le lieu de travail incluent les comportements suivants :
– Propagation de rumeurs et de commérages
– Formulation de commentaires offensants ou agressifs sur la vie personnelle d’autrui
– Ciblage par des cris et de la colère
– Exclusion des processus et des événements sociaux
– Insinuations ou signes indiquant que l’employé devrait quitter son emploi
– Rappel répété et constant des erreurs et des omissions
– Critique persistante du travail et des efforts de quelqu’un
– Farces et blagues de tiers qui n’apprécient pas la personne en question
– Formulation de fausses allégations à l’encontre d’une personne
– Suppression de domaines de responsabilité importants et remplacement par des tâches triviales ou insignifiantes
6.3. Formes de harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est une forme condamnable de violence sexiste, qui comprend un comportement basé sur le sexe et qui est indésirable et offensant et viole la dignité humaine. Il comprend un comportement qui est physique, psychologique, verbal mais aussi non verbal et peut apparaître comme :
– Appel humiliant/dénigrant
– Commentaires ridicules, insultes verbales, offenses et menaces
– Taquineries répétées sur les caractéristiques individuelles de l’apparence
– Blagues offensantes
– Diffusion de contenu offensant et obscène
– Incitation d’autres personnes à commettre les actes susmentionnés
– Contact physique, attouchement non désiré, étreinte ou baiser
– Allusions et insinuations ou exigences de nature sexuelle
– Agression indécente ou viol
– Blagues sexuelles, commentaires sexistes, étreintes sexistes, chuchotements sexistes
– Demandes de faveurs sexuelles et de rendez-vous
– Surveillance persistante à l’intérieur et à l’extérieur du lieu de travail
6.4. Immédiatement ci-dessous sont répertoriées des formes indicatives verbales de harcèlement sexuel:
– Orientation des discussions de travail vers des sujets sexuels
– Questions personnelles sur la vie sociale ou sexuelle
– Questions sur les préférences sexuelles, les histoires ou les fantasmes
– Commentaires sexuels sur le corps, le regard ou l’habillement
– Diffusion de fausses rumeurs sur la vie sexuelle de quelqu’un
– Envoi de baisers, bruits de baisers
– Commentaires sur les caractéristiques individuelles (par exemple, parties du corps)
– Discussions à contenu sexuel (préférences, etc.)
– Blagues à contenu sexuel
– Propositions à contenu sexuel
– Appeler quelqu’un poupée et chérie, bébé ou autres commentaires sexistes
– Insinuations sexuelles
6.5. Les formes non verbales suivantes de harcèlement sexuel sont reconnues ou d’autres avec des caractéristiques similaires :
Bruits dégradants (sifflements, etc.)
Attouchements sur les vêtements, les cheveux ou d’autres parties du corps
Gestes
Insinuations par le biais de regards
Exposition de parties du corps
Messages électroniques ou SMS sexuels indésirables et offensants, ou propositions offensantes et inappropriées sur les sites de réseaux sociaux
Toutefois, il convient de noter qu’il est normal et attendu dans un environnement de travail moderne, où les employés passent une grande partie de leur journée, qu’en plus des activités professionnelles, ils exercent également des activités sociales.
Ce qui doit être souligné, c’est le caractère indésirable du comportement. Aucun des comportements susmentionnés ne constitue du harcèlement sexuel s’il n’est pas indésirable pour son destinataire ou s’il n’est pas de nature à porter atteinte à la dignité des hommes et des femmes. Si le comportement est accepté et se produit avec le consentement des parties, alors il n’y a pas de problème de harcèlement sexuel.
Il est clair que l’intention (bonne ou mauvaise, innocente ou coupable, suspicieuse ou insouciante) de l’auteur est totalement indifférente et sans importance. La bonne intention n’annule pas un comportement qui constitue du harcèlement sexuel.
A. Instructions pour la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement
– Chercher à obtenir une information complète et objective sur la législation relative au harcèlement et au harcèlement sexuel ainsi que sur les mécanismes de protection
– Participer à des actions et programmes visant à combattre les causes des discriminations sexistes, des stéréotypes et des préjugés qui perpétuent le harcèlement et le harcèlement sexuel
– Éviter les discussions, commentaires, insinuations, gestes, expressions qui ciblent ou font référence au sexe, à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre de toute personne
– Corriger leur comportement lorsqu’ils réalisent qu’ils dérangent ou offensent une autre personne et ne pas hésiter à s’excuser
– Définir leurs limites personnelles avec les autres lorsqu’ils ont des indications de comportements qui les dérangent ou les offensent
– Collaborer avec la direction pour améliorer l’environnement de travail et mettre en œuvre la Politique.
B. Instructions pour la gestion du harcèlement et du harcèlement sexuel
– Les destinataires de harcèlement ou de harcèlement sexuel tentent souvent de l’ignorer ou de le dissimuler. Ils doivent éviter cette pratique défensive, tolérante, préjudiciable et sans issue et :
– Ne pas ignorer ou sous-estimer les sentiments désagréables que cela leur cause
– Faire confiance à leur évaluation du comportement de la personne qui les harcèle
– Ne pas se sentir mal à l’aise, ne pas avoir honte ou se blâmer pour le comportement de l’auteur (homme ou femme)
– Ne pas choisir l’isolement par rapport aux autres
– Ne pas justifier le comportement de l’auteur (homme ou femme).
-Assumer la responsabilité d’agir correctement, en fixant leurs limites à l’auteur (homme ou femme) et en repoussant ou en traitant calmement et résolument le comportement de celui-ci/celle-ci
– Si la personne en question, malgré leurs efforts, continue le harcèlement ou le harcèlement sexuel, informer une personne de confiance et parler également à leur famille
– Tenir un journal avec les détails des incidents de harcèlement ou de harcèlement sexuel
– Informer la personne désignée comme « Personne de Référence » au niveau de l’entreprise.
-Déposer une plainte écrite auprès de la « Personne de référence », chargée de fournir des conseils et des informations à ce sujet, en indiquant de manière précise et objective ce qui s’est passé, quand et où. Utiliser à cette fin le « Formulaire de dépôt de plainte pour harcèlement et harcèlement sexuel » qui est intégré au présent règlement.
– Consulter les Inspecteurs/trices du SEPE
A. Assurance d’un environnement de travail digne
L’entreprise :
– Reconnaît que le harcèlement et le harcèlement sexuel sont des formes de violence sexiste et constituent une discrimination interdite fondée sur le sexe au travail.
A la responsabilité légale d’assurer un environnement de travail sûr, digne, sain et convivial.
– A la responsabilité de prévenir et de traiter le harcèlement et le harcèlement sexuel.
– Reconnaît la nécessité de soutenir l’emploi des travailleurs victimes de violence domestique
Plus précisément, l’entreprise :
– Protège l’ensemble des personnes couvertes par la Politique (employés, direction et tiers) contre tout acte constituant une discrimination fondée sur le sexe et en particulier contre tout comportement constituant du harcèlement ou du harcèlement sexuel, ainsi que contre tout acte constituant un traitement défavorable direct ou indirect, en raison du rejet du harcèlement ou du harcèlement sexuel ou en raison du dépôt d’une plainte/témoignage y afférent.
– A l’obligation envers la personne ayant subi du harcèlement sexuel ou du harcèlement et/ou un traitement défavorable direct ou indirect en raison du rejet d’un tel comportement ou du dépôt d’une plainte y afférente, dès qu’elle a connaissance dudit comportement ou de ses conséquences, de prendre toute mesure appropriée pour y mettre fin, en empêcher la répétition et remédier à ses conséquences.
– Dans le cas contraire, l’entreprise est coresponsable avec la personne ayant commis les actes interdits susmentionnés.
– A l’obligation de fournir la coopération, l’assistance et l’accès ainsi que toute information pertinente aux autorités compétentes lors de l’enquête sur un incident, si cela est demandé.
– A l’obligation, dans la mesure du possible, d’utiliser tout moyen approprié ou adaptation raisonnable afin de soutenir l’emploi des travailleurs ayant subi des violences domestiques.
B. Mesures de l’entreprise pour la prévention du harcèlement et du harcèlement sexuel
-Historiquement, il n’y a pas eu d’incidents de harcèlement ou de harcèlement sexuel ayant fait l’objet d’une décision définitive sur les lieux de travail ou à l’occasion du travail dans l’entreprise. De plus, l’étude et l’analyse connexes des risques potentiels n’ont pas permis d’identifier des conditions à haut risque nécessitant des mesures de réponse immédiates.
-Par conséquent, l’entreprise, dans le but de prévenir le harcèlement et le harcèlement sexuel, prend les mesures suivantes qui sont liées à l’information et à la sensibilisation de toutes les personnes couvertes par la Politique. Si, à l’avenir, les conditions de travail changent de manière significative ou si des incidents connexes se produisent, l’entreprise procédera à une nouvelle évaluation des risques et à d’éventuelles mesures de réponse supplémentaires.
En détail, l’entreprise prend les mesures suivantes :
– L’entreprise communique la Politique aux employés, à la direction et aux tiers concernés, par écrit ou par tout autre moyen, et veille à ce que le harcèlement sexuel dans l’environnement de travail ne soit pas acceptable, en prenant des mesures dans tous les cas où l’un des susnommés ne s’y conforme pas.
-Garantit un environnement de travail accessible, sûr et convivial, où les relations entre toutes les personnes concernées se distinguent par le respect mutuel, la courtoisie, la sincérité, la compréhension, la confiance, la coopération et le soutien.
– Elle offre une information concernant les discriminations interdites, l’importance de les combattre et de les éliminer, ainsi que les stéréotypes qui maintiennent et reproduisent les discriminations, la violence sexiste, le harcèlement sexuel, l’inégalité au travail, les dispositions législatives pertinentes et les avantages de leur respect/application.
L’entreprise, conformément à l’article 10 de la loi 4808/2021, a établi des procédures claires pour traiter le harcèlement et le harcèlement sexuel. Ces procédures assurent la résolution des problèmes de manière immédiate et efficace. La procédure de résolution de chaque problème de ce type peut prendre une forme soit informelle soit formelle.
9.1. Procédure interne/informelle
– La procédure interne vise à enquêter et à traiter les incidents au sein de l’entreprise :
-Le/la plaignant(e) s’adresse à la « Personne de référence » et soumet sa plainte par écrit en utilisant le « Formulaire de dépôt de plainte pour harcèlement et harcèlement sexuel » qui se trouve à la fin du texte (Annexe A).
Alternativement, il/elle l’envoie par e-mail à l’adresse : legrand@legrandtravel.gr
-La « Personne de référence » enregistre l’historique de l’incident, étudie la possibilité d’une communication ou d’une médiation directe et informe la direction de l’entreprise.
-Selon l’historique, et après consentement écrit du/de la plaignant(e), l’entreprise soit
(a) encourage le/la plaignant(e) à expliquer à la personne qui cause le comportement indésirable que celui-ci n’est pas le bienvenu, qu’il est offensant, qu’il crée du mécontentement et qu’il interfère avec son travail/ses études, soit
(b) entreprend une médiation.
– L’entreprise n’agit que si le harcèlement et/ou le harcèlement sexuel se produit depuis peu de temps, et si l’auteur présumé semble disposé à discuter et seulement si le/la plaignant(e) souhaite une médiation.
-Dans le cas où le/la plaignant(e) opte pour une communication directe avec l’auteur présumé, l’entreprise a la responsabilité de suivre l’issue de cette démarche.
-En cas de médiation, l’entreprise assume la responsabilité de la communication avec l’auteur présumé.
-Dans tous les cas, l’entreprise traite l’affaire en toute confidentialité et veille à sa résolution dans un délai raisonnable.
-La ‘Personne de Référence’ signe et remet au/à la plaignant(e) la ‘Déclaration de Confidentialité’ de l’Annexe B.
L’entreprise s’assure que la procédure interne/informelle d’examen des plaintes pour harcèlement ou harcèlement sexuel :
-Est claire, a été expliquée et est comprise par toutes les personnes concernées ;
-Est menée de manière confidentielle et objective ;
-Fournit des orientations et un soutien adéquats au/à la plaignant(e) ;
-Approche et traite le/la plaignant(e) et l’accusé(e) avec respect ;
-Ne victimise ni le/la plaignant(e) ni l’accusé(e) ;
-Ne victimise pas les éventuels témoins ;
-Produit des résultats dans un délai raisonnable à compter de la date de dépôt de la plainte ;
-Encourage le/la plaignant(e) à signaler les incidents constitutifs de harcèlement ou de harcèlement sexuel, soit oralement, soit par écrit ;
-Recommande au/à la plaignant(e) de conserver soigneusement toute preuve éventuelle concernant son comportement et/ou le comportement de l’accusé(e) ;
-Demande au/à la plaignant(e) s’il/elle souhaite gérer la situation lui/elle-même ou s’il/elle a besoin de l’assistance de l’entreprise ;
-Informe le/la plaignant(e) de son droit de déposer une plainte officielle.
-Si nécessaire, et sans stigmatisation des personnes impliquées, la coopération professionnelle entre elles est évitée et/ou elles sont éloignées si elles se trouvent dans des lieux de travail proches ou au même étage.
La procédure interne/informelle ne concerne pas le dépôt d’une plainte officielle. Elle concerne le dépôt d’une réclamation et ne remplace en AUCUN CAS la procédure officielle de dépôt et d’examen d’une plainte pour harcèlement ou harcèlement sexuel. Le/La plaignant(e) peut, à tout stade de la procédure interne/informelle, s’il/elle le souhaite, passer à une procédure interne/officielle et déposer une plainte auprès des institutions de l’État ou prendre des mesures judiciaires.
9.2. Procédure Interne/Officielle
Pour initier la procédure officielle d’examen d’une plainte pour harcèlement sexuel ou harcèlement, une plainte écrite doit être soumise par la personne couverte par la Politique à la ‘Personne de Référence’. La plainte soumise sera examinée par la direction de l’entreprise.
Il est entendu que, dans tous les cas, le harcèlement ou le harcèlement sexuel peut être signalé aux autorités compétentes, qui procéderont à une enquête à ce sujet. L’article 12 de la loi 4808/2021 désigne l’Inspection du travail ainsi que le Médiateur comme autorités compétentes. Dans tous les cas, il est également possible de signaler les faits à la police, qui procédera à une enquête à ce sujet en relation avec la commission d’une infraction pénale.
9.3. Procédure Pénale et Civile
Une victime de violence sexuelle a le droit d’intenter des accusations pénales ou civiles distinctes contre un(e) auteur(e) présumé(e). Les droits légaux de la victime ne sont en aucun cas limités ou affectés par la présente Politique.
La Société, en conformité avec l’article 9 de la loi 4808/2021, désigne comme Personne de référence Athanasios Vasiliou du Stavros avec le numéro de téléphone portable suivant : 6948750102, qui, outre la responsabilité au niveau de l’entreprise pour l’orientation et l’information des employés sur la prévention et la lutte contre la violence et le harcèlement au travail, sera également responsable de la réception initiale des plaintes officielles et non officielles potentielles ainsi que de leur soutien connexe.
Vous pouvez déposer une plainte nominative orale ou écrite.
Le remplissage des informations est obligatoire pour la plainte écrite. Ces informations seront utilisées exclusivement aux fins de l’enquête sur la plainte déposée.
(ou nom de la personne morale déposant la plainte)
…………………………………………………………………………………………………
(Dans le cas où la plainte est déposée pour le compte d’une autre personne morale ou physique)
(B.P. ou rue et numéro)
E–mail:…………………………………………………………..
de qui déposez-vous la plainte ? Oui … Non …………..
Si oui, quelle réponse avez-vous reçue ? (Veuillez joindre des copies de tous les documents pertinents, le cas échéant.)
est-elle déposée : ………………………………………………………………….
Description de la plainte pour harcèlement sexuel
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Homme/femme Employeur/euse Mon supérieur/ma supérieure hiérarchique. Décrivez : Collègue de même niveau Subordonné(e) Client(e) Autre (Veuillez préciser) ……………………………………………………………………………… |
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Il y a quelques jours (Combien ?) Date de début :
Il y a quelques semaines (Combien ?) Date de début :
Il y a quelques mois (Combien ?) Date de début :
Il y a quelques années (Combien ?) Date de début :
Jours Combien ?
Mois Combien ?
Années Combien ?
Oui non
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Contact ou attouchement non désiré |
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Pression pour établir une relation |
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Insistance excessive pour une sortie/un rendez-vous |
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Commentaires ou discussions à caractère sexuel |
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Blagues obscènes à caractère sexuel |
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Gestes provocateurs |
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Commentaires sur la tenue vestimentaire, l’apparence |
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Commentaires sur mon corps ou certaines parties de mon corps |
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Pression pour des rapports sexuels |
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Appels téléphoniques/courriels non désirés |
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Pression pour satisfaire des désirs sexuels en échange de faveurs |
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Sifflements ou autres sons provocateurs |
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Commentaires ou discussions sur des descriptions sexuelles |
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Contrainte à établir des relations amoureuses |
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Violation de l’espace personnel |
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Contrainte à tolérer des attouchements sous la menace |
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Tentative de viol |
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Exposition à du matériel pornographique |
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Lettres d’amour non désirées |
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Messages écrits non désirés |
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Tenue vestimentaire provocante à votre égard, inappropriée pour la situation |
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J’ai demandé fermement à la personne de cesser le harcèlement |
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Je l’évitais |
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J’ai demandé poliment à la personne de cesser le harcèlement |
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J’ai demandé à des collègues d’intervenir |
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J’ai démissionné |
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Je n’ai rien fait (je l’ai ignoré) |
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J’ai signalé l’incident oralement à une personne compétente |
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J’ai enduré la situation |
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J’ai demandé à un membre de ma famille d’intervenir |
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J’ai changé de département |
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Je l’ai frappé(e) |
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J’en ai parlé à mon/ma supérieur(e) |
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J’ai ri |
Autre. Veuillez préciser :
15.A-t-il eu un résultat ?
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Le harcèlement a cessé immédiatement |
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Le harcèlement a cessé progressivement |
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Rien n’a changé, il/elle a continué à me harceler |
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Il/Elle a été licencié(e) |
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Il/Elle a démissionné |
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Oui |
Non |
Combien de jours ? |
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Oui |
Non |
Quelles périodes ? |
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Oui |
Non |
Pour quelle raison ? |
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D’ami(e)s |
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De ma famille |
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De mon/ma partenaire |
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D’un(e) collègue |
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D’un(e) supérieur(e) |
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D’un(e) professionnel(le) (avocat(e), psychologue, travailleur/euse social(e)) |
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Autre : Veuillez préciser : |
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De personne |
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Oui |
Non |
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Oui |
Non |
|
Oui |
Non |
Je comprends et reconnais que la procédure d’enquête sur la plainte de …………………………………………..…………………… contre …………………………………………………….… concernant une allégation de harcèlement sexuel est strictement confidentielle.
Je m’engage à ne divulguer aucun élément de la plainte, son existence même ou tout aspect de la procédure en cours, à quiconque, au sein ou en dehors de l’Entreprise, que ce soit maintenant ou à tout moment dans l’avenir.
Je m’engage également, dans la mesure du possible, à empêcher la divulgation de tout élément relatif à ce qui précède et, si j’en ai la capacité, à prévenir la prise de connaissance par tout tiers.
……………………………………….…………
Date
……………………………………….…………
Nom et Signature».
