Política para la Prevención y Combate de la Violencia y el Acoso en el Trabajo y para el Abordaje y Gestión de Denuncias Internas de Incidentes de Violencia y Acoso en la empresa de la sociedad anónima denominada:
LE GRAND TOURISM ENTERPRISES SA
SOCIEDAD ANÓNIMA EMPRESAS TURÍSTICAS HOTELERAS COMERCIALES Y DE VIAJES
CON N.I.F. 800558925/D.O.U. HERAKLION
Y NÚM. GE.MI. 129274227000
La política de la empresa que se desarrolla en el presente artículo (artículo 9 de la Ley 4808/2021- Boletín Oficial A’ 101 en combinación con la Decisión del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales n.º 82063/2021- Boletín Oficial B 5059/21) y el artículo 61 del Código de Derecho Laboral Individual (Decreto Presidencial 80/2022, Boletín Oficial A 222/4.12.2022) se ha publicado en la página web de la empresa individual. En particular:
La integridad y el respeto hacia todos contribuyen al éxito de la empresa, son de vital importancia y constituyen una parte integral del entorno empresarial. La empresa ha creado un ambiente laboral en el que se valora la personalidad de todos los empleados, a quienes se les brindan igualdad de oportunidades de desarrollo y crecimiento. El respeto y la dignidad de cada empleado individualmente son una prioridad inmediata de la empresa.
La política social de la empresa se basa en los derechos humanos. Estos determinan las especificaciones mínimas de trabajo y funcionan como complemento de los valores de la empresa.
La empresa, demostrando tolerancia cero ante incidentes de violencia y acoso en el lugar de trabajo, adopta la presente política, en cumplimiento de los artículos 9 y 10 de la ley griega número 4808/19.06.2021, que ratificó el Convenio Internacional del Trabajo 190/21.06.2021 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, cuyo texto se adjuntó íntegramente al texto de la ley, y que en adelante se aplicará en paralelo con las Políticas mencionadas.
Cabe señalar que nuestra empresa está obligada a elaborar la presente política para la prevención y lucha contra la violencia y el acoso en el trabajo de acuerdo con el artículo 9 de la Ley 4808/2021 y procede a su redacción y cumplimiento por escrito, respetando activamente a sus empleados y clientes, quienes han confiado en ella durante todos estos años.
El propósito de esta política es crear y establecer un entorno laboral que respete, promueva y garantice la dignidad humana y el derecho de cada persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso.
La empresa declara que reconoce y respeta el derecho de cada empleado/a a un entorno laboral libre de violencia y acoso y que no tolera ningún comportamiento de este tipo, de cualquier forma, por parte de ninguna persona.
El ámbito de aplicación de la presente política incluye a todo el personal vinculado a la empresa:
a tiempo parcial),
países,
El acoso sexual es un fenómeno social y constituye una forma de violencia de género. Este comportamiento, que se manifiesta de diversas maneras, tiene como objetivo o resultado atentar contra la dignidad de una persona, en particular mediante la creación de un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante o agresivo.
La empresa cumple con todas las medidas y obligaciones relativas a la aplicación de las disposiciones de la Parte II de la Ley 4808/2021 para la prevención y el abordaje de todas las formas de violencia y acoso, incluida la violencia y el acoso por razones de género y el acoso sexual.
La empresa, en conformidad con las disposiciones de la Ley 4808/2021, ha elaborado la «Política para la Prevención y Combate del Acoso y la Intimidación» (en adelante, «la Política»), cuyo objetivo principal es la creación y consolidación de un entorno laboral que respete, promueva y garantice la dignidad humana y el derecho de cada individuo a un mundo laboral libre de violencia y acoso.
La Política tiene como objetivo prevenir y abordar la violencia, el acoso y el acoso sexual, y específicamente:
-Informar a los empleados y las empleadas de la empresa sobre los conceptos de «acoso» y «acoso sexual», sobre la protección que proporciona la legislación vigente contra comportamientos que puedan constituir acoso sexual o acoso, sobre sus derechos en caso de sufrir acoso o acoso sexual, y sobre las acciones que deben emprender cuando consideren que son víctimas de acoso o acoso sexual.
-Alentar a los empleados y las empleadas a participar y contribuir en la prevención y el abordaje del acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo, y en la creación de un ambiente laboral amigable para todos los empleados y todas las empleadas, independientemente de su género u orientación sexual.
-Promover la formación y educación de los empleados con respecto a la importancia de:
(a) el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres,
(b) la prohibición de la discriminación por motivos de género u orientación sexual, y
(c) la prevención, abordaje y combate del acoso o acoso sexual.
-Alentar a los empleados y las empleadas a participar y contribuir en la prevención y el abordaje del acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo, y en la creación de un ambiente laboral amigable para todos los empleados y todas las empleadas, independientemente de su género u orientación sexual.
-Promover la colaboración entre la dirección y los empleados para mantener un entorno laboral saludable y seguro, caracterizado por el respeto mutuo, la cortesía, la sinceridad, la comprensión y el apoyo mutuo.
-Proporcionar protección inmediata a cualquier empleado o empleada que considere que está sufriendo acoso sexual o acoso, o que haya sufrido acoso o acoso sexual, así como protección contra posibles represalias en su contra debido al rechazo del acoso o acoso sexual o a la presentación de una denuncia por acoso o acoso sexual.
-Definir las obligaciones de la dirección cuando sospeche de un incidente de acoso o acoso sexual, o cuando tenga conocimiento de tal incidente o reciba una denuncia relacionada.
-Orientar a la dirección sobre el manejo correcto e inmediato de las denuncias de acoso o acoso sexual y sobre la protección de las víctimas, así como de las demás partes involucradas en la investigación de cada denuncia.
La empresa, como primer paso para expresar su compromiso en la lucha contra el acoso sexual y el acoso, emite una declaración de política que establece que:
-Se prohíbe estrictamente la discriminación por motivos de género, el acoso y el acoso sexual.
-Los empleados y la dirección de la empresa tienen la obligación de cumplir y apoyar todo lo previsto en la Política.
-Los empleados y la dirección de la empresa tienen la obligación de mantener total confidencialidad en caso de que proporcionen información como parte de la investigación de una denuncia. No se tolerará el comentario de información confidencial ni la difusión de rumores.
-Los empleados y la dirección de la empresa, así como los solicitantes de empleo y otras personas que colaboran con la empresa, tienen derecho a ser tratados con igualdad y dignidad.
-El acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo no serán permitidos ni tolerados, y la empresa tomará las medidas apropiadas para este fin, según lo previsto por la legislación pertinente y la Política.
-Las quejas por acoso o acoso sexual serán manejadas con rapidez, seriedad y total confidencialidad y discreción.
-Los empleados y los miembros de la dirección de la empresa estarán protegidos contra la victimización, el trato desfavorable y el cambio perjudicial de condiciones como resultado de su contribución de cualquier manera (por ejemplo, denuncia, testimonio) en la investigación de una denuncia de acoso o acoso sexual.
-Los comportamientos que se desvíen de la Política tendrán consecuencias para los perpetradores, que pueden llegar hasta el despido.
-La Política se comunica a todos los empleados y demás colaboradores de la empresa y está publicada tanto en un lugar visible en las instalaciones de la empresa como en su sitio web.
La «violencia y el acoso» en el trabajo se describen en el artículo 4 de la Ley 4808/2021:
a) Por «violencia y acoso» se entienden aquellas formas de comportamiento, actos, prácticas o amenazas de los mismos que tengan por objeto, que causen o que sean susceptibles de causar daños físicos, psicológicos, sexuales o económicos, ya sea que se manifiesten de forma aislada o reiterada,
b) Por «acoso» se entienden aquellas formas de comportamiento que tienen por objeto o efecto vulnerar la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo, independientemente de si constituyen una forma de discriminación, e incluyen el acoso por razón de sexo o por otros motivos de discriminación
c) por “acoso por razón de sexo” se entienden las formas de comportamiento relacionadas con el sexo de una persona, que tengan como objetivo o resultado atentar contra la dignidad de dicha persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante o agresivo según el artículo 2 de la Ley 3896/2010 (A’ 107) y el apartado 2 del artículo 2 de la Ley 4443/2016 (A’ 232). Estas formas de comportamiento incluyen también el acoso sexual de la Ley 3896/2010, así como formas de comportamiento relacionadas con la orientación sexual, la expresión, la identidad o las características de género de la persona.
El acoso y la intimidación se definen, por tanto, como un comportamiento no deseado de una persona que es intimidatorio, malicioso, molesto, ofensivo, degradante o despectivo para otra. Puede estar relacionado, pero no exclusivamente, con la edad, el sexo, las preferencias sexuales, la raza, la discapacidad, la religión o las creencias del otro y puede ser un incidente repetido o aislado. Puede ser verbal, no verbal, físico y no siempre se produce cara a cara.
6.2. Formas de acoso-intimidación
Ejemplos indicativos, pero no exhaustivos, de intimidación en el lugar de trabajo son los siguientes comportamientos:
-Difusión de rumores y chismes
-Realización de comentarios ofensivos o agresivos sobre la vida personal de los demás
-Ser objeto de gritos y enfado
-Exclusión y marginación de procesos y eventos sociales
-Insinuaciones o señales de que el empleado debería abandonar su trabajo
-Recordatorio repetido y constante de errores y omisiones
-Crítica persistente del trabajo y el esfuerzo realizado por alguien
-Bromas y chistes de terceros que no simpatizan con la persona en cuestión
-Realización de falsas acusaciones contra una persona
-Eliminación de áreas importantes de responsabilidad y sustitución por tareas triviales o insignificantes
El acoso sexual es una forma condenable de violencia de género, que incluye un comportamiento basado en el sexo y que es no deseado y ofensivo y que atenta contra la dignidad humana. Incluye un comportamiento que es físico, psicológico, verbal y no verbal y puede aparecer como:
-Llamadas humillantes/despectivas
-Comentarios ridículos, insultos verbales, ofensas y amenazas
-Burlas repetidas sobre características individuales en la apariencia
-Chistes ofensivos
-Exhibición de contenido ofensivo y obsceno
-Incitación a otros a cometer lo anterior
-Contacto físico, tocamientos no deseados, abrazos o besos
-Insinuaciones y alusiones o exigencias de naturaleza sexual
-Agresión indecente o violación
-Chistes sexuales, comentarios sexistas, abrazos sexistas, susurros sexistas
-Solicitudes de favores sexuales y citas
-Acecho persistente dentro y fuera del lugar de trabajo
6.4. A continuación se enumeran formas verbales indicativas de acoso sexual:
-Dirigir deliberadamente las conversaciones de trabajo hacia temas sexuales
-Preguntas personales sobre la vida social o sexual
-Preguntas sobre preferencias sexuales, historias o fantasías
-Comentarios sexuales sobre el cuerpo, la mirada o la forma de vestir
-Difusión de falsos rumores sobre la vida sexual de alguien
-Envío de besos, sonidos de besos
-Comentarios sobre características individuales (p. ej., partes del cuerpo)
-Conversaciones de contenido sexual (preferencias, etc.)
-Chistes de contenido sexual
-Propuestas de contenido sexual
-Llamar a alguien muñeca y cariño, bebé u otros comentarios sexistas
-Insinuaciones sexuales
6.5. Como formas no verbales de acoso sexual se reconocen las siguientes u otras con características similares:
Ruidos despectivos (silbidos, etc.)
Contacto físico no deseado con la ropa, el cabello u otras partes del cuerpo
Gestos
Insinuaciones a través de miradas
Exposición de partes del cuerpo
Mensajes de correo electrónico o SMS sexuales no deseados y ofensivos, o propuestas inapropiadas y ofensivas en sitios de redes sociales
No obstante, es preciso señalar que es natural y previsible que en un entorno laboral moderno, donde los empleados pasan gran parte de su jornada, además de las actividades profesionales, se lleven a cabo actividades sociales.
Lo que debe enfatizarse es el carácter no deseado de la conducta. Ninguno de los comportamientos mencionados anteriormente constituye acoso sexual si no es indeseado por el receptor o si no es de una forma y naturaleza que atente contra la dignidad de hombres y mujeres. Si el comportamiento es aceptado y se realiza con el consentimiento de las partes, entonces no se plantea una cuestión de acoso sexual.
Es evidente que la intención (buena o mala, inocente o culpable, sospechosa o insospechada) del perpetrador es completamente irrelevante y sin importancia alguna. La buena intención no anula un comportamiento que constituye acoso sexual.
A. Instrucciones para la prevención del acoso sexual y el acoso
– Procurar una información completa y objetiva sobre la legislación relativa al acoso y al acoso sexual y los mecanismos de protección
– Participar en acciones y programas destinados a combatir las causas de las discriminaciones de género, los estereotipos y los prejuicios que perpetúan el acoso y el acoso sexual
– Evitar conversaciones, comentarios, insinuaciones, gestos o expresiones que señalen o tengan como punto de referencia el género, la orientación sexual o la identidad de género de cualquier individuo
– Corregir su comportamiento cuando perciban que están molestando u ofendiendo a otra persona y no dudar en disculparse
– Establecer sus límites personales con los demás cuando haya indicios de comportamiento que les moleste u ofenda
– Colaborar con la dirección para mejorar el entorno laboral y aplicar la Política.
B. Instrucciones para el tratamiento del acoso y el acoso sexual
– Los receptores de acoso o acoso sexual a menudo intentan ignorarlo u ocultarlo. Deben evitar esta práctica defensiva, tolerante, perjudicial e infructuosa y:
– No ignorar ni subestimar los sentimientos desagradables que les provoca
– Confiar en su evaluación del comportamiento de la persona que les acosa
– No sentirse incómodos, avergonzados ni culparse a sí mismos por el comportamiento del perpetrador (hombre o mujer)
– No optar por el aislamiento de los demás
– No justificar el comportamiento del perpetrador (hombre o mujer).
-Asumir la responsabilidad de actuar correctamente, estableciendo sus límites al agresor (hombre o mujer) y rechazando o afrontando con calma y decisión su comportamiento
– Si la persona en cuestión, a pesar de sus esfuerzos, continúa con el acoso o el acoso sexual, informar a una persona de confianza y hablar también con su familia
– Mantener un diario con detalles de los incidentes de acoso o acoso sexual
– Informar a la persona designada como «Persona de Referencia» a nivel de empresa.
-Presentar una queja o denuncia por escrito a la “Persona de Referencia”, responsable de la orientación e información pertinentes, indicando de forma concreta y objetiva qué ha sucedido, cuándo y dónde. Utilizar para ello el “Formulario de Presentación de Denuncia por Acoso y Acoso Sexual” que se incorpora al presente reglamento.
– Consultar a los Inspectores del SEPE
A. Garantía de un entorno laboral digno
La empresa:
– Reconoce que el acoso y el acoso sexual son formas de violencia de género y constituyen una discriminación prohibida por razón de sexo en el trabajo.
Tiene la responsabilidad legal de garantizar un entorno laboral seguro, digno, saludable y amigable.
– Tiene la responsabilidad de prevenir y abordar el acoso y el acoso sexual.
– Reconoce la necesidad de apoyar el empleo de trabajadores víctimas de violencia doméstica
En particular, la empresa:
La empresa protege a todas las personas cubiertas por la Política (empleados, dirección y terceros) de cualquier acto que constituya discriminación por razón de sexo y, en particular, de cualquier comportamiento que constituya acoso o acoso sexual, así como de cualquier acto que suponga un trato desfavorable directo o indirecto, debido al rechazo del acoso o acoso sexual o a la presentación de una denuncia/testimonio relacionado.
La empresa tiene la obligación, hacia la persona que ha sufrido acoso sexual o acoso y/o trato desfavorable directo o indirecto debido al rechazo de dicho comportamiento o a la presentación de una denuncia relacionada, tan pronto como tenga conocimiento de dicho comportamiento o sus consecuencias, de tomar todas las medidas apropiadas para detenerlo, evitar su repetición y remediar sus consecuencias.
En caso contrario, la empresa será corresponsable junto con la persona que cometió los actos prohibidos mencionados.
La empresa tiene la obligación de proporcionar cooperación, asistencia y acceso, así como toda la información relevante a las autoridades competentes durante la investigación de un incidente, si así se solicita.
La empresa tiene la obligación, en la medida de lo posible, de utilizar todos los medios apropiados o adaptaciones razonables para apoyar el empleo de los trabajadores que han sufrido violencia doméstica.
B. Medidas de la empresa para prevenir el acoso y el acoso sexual
-Históricamente, no se han producido incidentes de acoso o acoso sexual juzgados con carácter definitivo en los lugares de trabajo o con motivo del trabajo en la empresa. Además, el estudio y análisis pertinentes de los posibles riesgos no han conducido a la identificación de condiciones de alto riesgo que requieran medidas de respuesta inmediatas.
-En consecuencia, la empresa, con el fin de prevenir el acoso y el acoso sexual, adopta las siguientes medidas relacionadas con la información y sensibilización de todas las personas cubiertas por la Política. Si en el futuro cambian significativamente las condiciones de trabajo o se producen incidentes relacionados, la empresa procederá a una nueva evaluación de riesgos y posibles medidas de respuesta adicionales.
En detalle, la empresa toma las siguientes medidas:
La empresa notifica la Política a los empleados, la dirección y los terceros a los que concierne, por escrito o por cualquier otro medio, y se asegura de que el acoso sexual en el entorno laboral no sea aceptable, tomando medidas en cada caso en que cualquiera de los mencionados no cumpla.
-Garantiza un entorno de trabajo accesible, seguro y amigable, donde las relaciones entre todas las personas implicadas se caracterizan por el respeto mutuo, la cortesía, la sinceridad, la comprensión, la confianza, la cooperación y el apoyo.
Ofrece información sobre las discriminaciones prohibidas, la importancia de combatirlas y eliminarlas, así como sobre los estereotipos que mantienen y reproducen las discriminaciones, la violencia de género, el acoso sexual, la desigualdad en el trabajo, las disposiciones legislativas pertinentes y los beneficios de su cumplimiento/aplicación.
La empresa, en cumplimiento del artículo 10 de la Ley 4808/2021, ha establecido procedimientos claros para abordar el acoso y el acoso sexual. Estos procedimientos garantizan la resolución de los problemas de manera inmediata y efectiva. El proceso de resolución de cada uno de estos problemas puede tomar una forma informal o formal.
9.1. Procedimiento interno/informal
El procedimiento interno tiene como objetivo investigar y abordar los incidentes dentro de la empresa:
-El/la denunciante se dirige a la “Persona de referencia” y presenta su queja por escrito utilizando el “Formulario de Presentación de Denuncia por Acoso y Acoso Sexual” que se encuentra al final del texto (Anexo A).
Alternativamente, lo envía por correo electrónico a la dirección: legrand@legrandtravel.gr
-La “Persona de Referencia” registra el historial del incidente, investiga la posibilidad de comunicación o mediación directa e informa a la dirección de la empresa.
-Dependiendo del historial, y previa autorización por escrito del/de la denunciante, la empresa
(a) anima al/a la denunciante a explicar a la persona que causa el comportamiento no deseado que este no es bienvenido, que es ofensivo, que crea descontento y que interfiere con su trabajo/estudios, o
(b) asume la mediación.
La empresa actúa solo si el acoso y/o acoso sexual ha estado ocurriendo durante un corto período de tiempo, y si el presunto autor parece estar dispuesto a discutir y solo si el/la denunciante desea que se realice la mediación.
En caso de que el/la denunciante opte por la comunicación directa con el presunto perpetrador, la empresa tiene la responsabilidad de supervisar el resultado de dicha comunicación.
En caso de mediación, la empresa asume la responsabilidad de comunicarse con el presunto perpetrador.
En cualquier caso, la empresa maneja el asunto con total confidencialidad y se asegura de completarlo dentro de un plazo razonable.
La ‘Persona de Referencia’ firma y entrega al denunciante la ‘Declaración de Confidencialidad’ del Anexo B.
La empresa garantiza que el procedimiento interno/informal de examen de denuncias por acoso o acoso sexual:
Es claro, ha sido explicado y es comprendido por todas las personas a las que concierne;
Se lleva a cabo con confidencialidad y objetividad;
Proporciona orientación y apoyo satisfactorios al denunciante;
Aborda y trata al denunciante y al acusado con respeto;
No victimiza ni al denunciante ni al acusado;
No victimiza a posibles testigos;
Produce resultados en un plazo razonable desde la fecha de presentación de la queja;
Anima al denunciante a referirse a los incidentes que constituyen acoso o acoso sexual, ya sea verbalmente o por escrito;
Recomienda al denunciante que guarde cuidadosamente cualquier evidencia que pueda tener sobre su comportamiento y/o el comportamiento del acusado;
Pregunta al denunciante si desea manejar la situación por sí mismo o si necesita la asistencia de la empresa;
Informa al denunciante sobre su derecho a presentar una denuncia formal.
-Si es necesario, y sin estigmatizar a los implicados, se evita la cooperación profesional entre ellos y/o se les aleja si se encuentran en lugares de trabajo cercanos o en la misma planta.
El procedimiento interno/informal no se refiere a la presentación de una denuncia. Se refiere a la presentación de una queja y en ningún caso sustituye al procedimiento formal de presentación y examen de denuncias por acoso o acoso sexual. El denunciante puede, en cualquier etapa del procedimiento interno/informal, si lo desea, proceder con un procedimiento interno/formal y con una denuncia correspondiente a las instituciones estatales o tomar medidas judiciales.
9.2. Procedimiento Interno/Formal
Para iniciar el procedimiento formal de examen de una denuncia por acoso sexual o acoso, debe presentarse por escrito, por la persona cubierta por la Política, una denuncia correspondiente a la ‘Persona de Referencia’. La denuncia presentada será examinada por la dirección de la empresa.
Se entiende que, en cualquier caso, el acoso o el acoso sexual pueden denunciarse a las autoridades competentes, que procederán a la investigación pertinente. El artículo 12 de la Ley 4808/2021 define a la Inspección de Trabajo, así como al Defensor del Pueblo como autoridades competentes. En cualquier caso, también es posible denunciar a la Policía, que procederá a la investigación pertinente en relación con la comisión de un delito penal.
9.3. Procedimiento penal y civil
Una víctima de abuso sexual tiene derecho a presentar cargos penales o civiles separados contra un/una presunto/a autor/a. Los derechos legales de la víctima no están en ningún caso limitados ni afectados por la presente Política.
La Empresa, en cumplimiento del artículo 9 de la Ley 4808/2021, designa como Persona de Referencia a Athanasios Vasiliou, hijo de Stavros, con número de teléfono móvil: 6948750102, quien, además de la responsabilidad a nivel empresarial de orientar e informar a los empleados sobre la prevención y respuesta a la violencia y el acoso en el trabajo, será también el responsable de la recepción inicial de las posibles denuncias formales e informales, así como de su apoyo relacionado.
Puede realizar una denuncia nominal verbal o escrita.
La cumplimentación de los datos es obligatoria en la denuncia escrita. Estos datos se utilizarán exclusivamente para los fines de la investigación de la denuncia presentada.
(o nombre de la persona jurídica que presenta la denuncia)
…………………………………………………………………………………………………
(En caso de que la denuncia se presente en nombre de otra persona física o jurídica)
(Apartado postal o calle y número)
Correo electrónico:…………………………………………………………..
de quién presenta la denuncia? Sí … No …………..
En caso afirmativo, ¿qué respuesta obtuvo? (Adjunte copias de todos los documentos pertinentes, si los hubiere.)
la denuncia: …………………………………………………………………..
Descripción de la denuncia de acoso sexual
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Hombre/mujer Empleador/a Superior mío/mía jerárquicamente. Describa: De igual rango Subordinado/a Cliente Otro (Describa) ……………………………………………………………………………… |
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Hace días (¿Cuántos?) Fecha de inicio:
Hace semanas (¿Cuántas?) Fecha de inicio:
Hace meses (¿Cuántos?) Fecha de inicio:
Hace años (¿Cuántos?) Fecha de inicio:
Días ¿Cuántos?
Meses ¿Cuántos?
Años ¿Cuántos?
Sí no
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Contacto o tocamiento no deseado |
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Presión para entablar una relación |
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Insistencia excesiva para salir/tener una cita |
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Comentarios o conversaciones de contenido sexual |
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Chistes obscenos de contenido sexual |
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Gestos provocativos |
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Comentarios sobre la vestimenta, apariencia |
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Comentarios sobre mi cuerpo o partes de mi cuerpo |
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Presión para mantener relaciones sexuales |
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Llamadas telefónicas/correos electrónicos no deseados |
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Presión para satisfacer deseos sexuales a cambio de favores |
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Silbidos u otros sonidos provocativos |
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Comentarios o conversaciones sobre descripciones sexuales |
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Coacción para mantener relaciones sexuales |
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Invasión del espacio personal |
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Coacción para tolerar tocamientos bajo amenazas |
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Intento de violación |
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Exhibición de material pornográfico |
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Cartas de amor no deseadas |
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Mensajes de texto no deseados |
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Vestimenta provocativa hacia usted, inapropiada para la ocasión |
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Solicité enérgicamente a la persona que cesara el acoso |
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Lo/La evitaba |
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Solicité cortésmente a la persona que cesara el acoso |
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Pedí a compañeros que intervinieran |
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Renuncié |
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No hice nada (lo ignoré) |
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Denuncié el incidente verbalmente a la persona competente |
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Toleré la situación |
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Pedí a un miembro de mi familia que interviniera |
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Cambié de departamento |
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Lo/La golpeé |
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Hablé con mi superior |
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Me reí |
Otro. Describa:
15.¿Tuvo resultado?
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El acoso cesó inmediatamente |
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El acoso cesó gradualmente |
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No cambió nada, continuó acosándome |
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Lo/La despidieron |
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Renunció |
|
Sí |
No |
¿Cuántos días? |
|||
|
Sí |
No |
¿En qué períodos? |
|||
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Sí |
No |
¿Por qué motivo? |
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De amigos/as |
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De mi familia |
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De mi pareja |
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De un/a compañero/a |
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De un/a superior |
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De un/a profesional (abogado/a, psicólogo/a, trabajador/a social) |
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Otro/a: Describa: |
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De nadie |
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Sí |
No |
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Sí |
No |
|
Sí |
No |
Entiendo y reconozco que el proceso de investigación de la queja de ………………………………. contra ………………………………. en relación con una presunta comisión de acoso sexual, es absolutamente confidencial.
Asimismo, asumo la obligación de no informar a nadie, dentro o fuera de la Empresa, sobre ningún elemento de la queja, la existencia de esta misma queja o cualquier aspecto del proceso en curso, ni ahora ni en cualquier momento en el futuro.
También asumo la obligación, en la medida de lo posible, de impedir la filtración de cualquier información relacionada con lo anterior y, si tengo la posibilidad, de evitar que cualquier tercero tome conocimiento de ello.
……………………………….
Fecha
……………………………….
Nombre y Firma
